Während frühere Generationen sich in starren Hierarchien nach oben kämpften, lehnt über die Hälfte (52 %) der Gen Z laut einer Studie von Robert Walters eine Beförderung ins mittlere Management ab. Stattdessen bevorzugen 72 % einen individuellen Karriereweg, der persönliches Wachstum und die Marke „ICH“ in den Fokus rückt.
Dieses Phänomen hat nicht nur Konsequenzen für die Gen Z selbst, sondern auch für Unternehmen, die auf Nachwuchsmanager schlichtweg angewiesen sind. Mit dem Begriff „Conscious Unbossing“ hat die Arbeitswelt sogar einen prägnanten Namen für diese Entwicklung gefunden. Was steckt dahinter? Und wie können Unternehmen – und die Generation Z selbst – darauf reagieren?
Ein Wandel in der Karriere-DNA
Noch vor einer Generation galten Führungspositionen als Statussymbole: mehr Gehalt, mehr Einfluss, mehr Anerkennung – ach ja und der Firmenwagen. Für Millennials und Generation X waren Beförderungen zentrale Meilensteine im Arbeitsleben. Generation Z, geboren zwischen Mitte der 1990er und den frühen 2010er-Jahren, sieht das anders.
Die „Digital Natives“ sind in einer Zeit aufgewachsen, in der persönliche Erfüllung und Work-Life-Balance zentrale Werte sind. Sie hinterfragen nicht nur starre Karriereleitern, sondern auch die Belastungen, die mit Führungspositionen einhergehen. Die Vorstellung, Druck von oben und unten gleichzeitig bewältigen zu müssen, wirkt für viele abschreckend. Kein Wunder, dass Führungsrollen für diese Generation oft mehr Bürde als Belohnung sind.
„Warum der Stress?“: Die neue Prioritätensetzung
Die Abkehr von traditionellen Karrieren ist kein Zeichen von Faulheit oder fehlendem Ehrgeiz. Im Gegenteil: Die Generation Z setzt klare Prioritäten und wägt ab, wo der persönliche Einsatz wirklich lohnt. Die Ergebnisse der Robert-Walters-Studie zeichnen dazu ein eindeutiges Bild:
- 69 % der Gen Z sehen mittlere Managementrollen als zu stressig und schlecht belohnt.
- 18 % kritisieren die fehlende Entscheidungsfreiheit, 11 % bemängeln die eingeschränkten Entwicklungsmöglichkeiten.
Diese Perspektive spiegelt sich auch in ihrem Verhalten wider:
1. Work-Life-Balance statt Burnout
Die letzten Jahre haben gezeigt, wie wichtig mentale Gesundheit und ein ausgeglichenes Leben sind – Körper und Geist stehen stärker im Fokus als je zuvor. Generation Z zieht klare Grenzen zwischen Beruf und Freizeit und betrachtet Führungspositionen häufig als potenziellen Burnout-Auslöser.
2. Persönliches Wachstum über Hierarchien
„Wenn ich Stress habe, dann für etwas, das mir gehört.“ Dieses Mantra vieler junger Berufstätiger erklärt die steigende Zahl von Gen-Z-Unternehmern. Sie bauen lieber ihre eigene Marke auf, statt für den Erfolg eines Unternehmens zu kämpfen, dem sie nur befristet angehören wollen.
3. Misstrauen gegenüber der Managementkultur
Mit Serien wie The Office oder Filmen wie Horrible Bosses ist ein Bild des mittleren Managements geprägt worden, das Generation Z verinnerlicht hat. Manager erscheinen als Bürokraten, die viel arbeiten und wenig bewegen. Dazu kommen die Erfahrungen der letzten Krisenjahre: Viele junge Menschen sahen ihre Vorgesetzten überlastet, unterbezahlt und ständig erreichbar.
Conscious Unbossing wird zum Problem für Unternehmen
Der Trend zum „Conscious Unbossing“ bringt tiefgreifende Herausforderungen für die Arbeitswelt mit sich. Unternehmen, die auf gut ausgebildete Nachwuchsmanager angewiesen sind, kämpfen zunehmend mit Besetzungsproblemen.
Während die Babyboomer in den Ruhestand gehen und Millennials in Top-Positionen aufrücken, stellt sich die Frage, wer die mittleren Managementrollen übernimmt. Laut der Studie geben 36 % der Gen Z an, dass sie sich notgedrungen irgendwann dieser Verantwortung stellen müssen, während 16 % kategorisch ausschließen, jemals eine solche Position anzunehmen. „Ohne Nachwuchsmanager stagnieren Unternehmen“, warnt Harrison Tang, CEO von Spokeo, und betont, dass mittlere Managementrollen unverzichtbar sind – von der Teamkoordination über die Umsetzung strategischer Entscheidungen bis hin zum Mentoring von Mitarbeitenden.
Doch die Entscheidung gegen Managementpositionen hat auch langfristige Folgen: Führungserfahrung vermittelt wichtige Soft Skills wie Entscheidungsstärke, Konfliktlösung und strategisches Denken. Ohne diese Kompetenzen könnten nicht nur heute, sondern auch in der Zukunft entscheidende Lücken in der Führungsstruktur von Unternehmen entstehen.
Es braucht neue Lösungen für alte Strukturen
Um junge Talente für Führungspositionen zu gewinnen, müssen Unternehmen umdenken. Die Arbeitswelt hat sich verändert – und mit ihr auch die Erwartungen an Führung.
1. Mehr Autonomie und Flexibilität
Gen Z möchte nicht kontrollieren, sondern befähigen. Führungskräfte sollten weniger als „Kontrolleure“ und mehr als „Coaches“ agieren, die ihre Teams unterstützen, anstatt sie zu überwachen.
2. Mentoring und Unterstützung
Eine klare Aufwertung der mittleren Managementrollen durch Mentoring-Programme, Weiterbildungsangebote und klare Erfolgskriterien könnte die Wahrnehmung der Positionen verbessern. Besonders wichtig: Arbeitgeber sollten den Workload realistisch gestalten und Burnout vorbeugen.
3. Flache Strukturen etablieren
Nur 14 % der Gen Z halten traditionelle Hierarchien noch für zeitgemäß. Stattdessen wünschen sie sich teamorientierte Arbeitsmodelle mit flachen Strukturen, in denen Entscheidungsfindung und Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt werden. Unternehmen, die Unbossing annehmen und aktiv umsetzen, könnten mittlere Managementrollen neu definieren: weniger als Belastung, sondern vielmehr als Chance, Teams zu stärken und Eigenverantwortung zu fördern.
Unternehmen müssen Führungsrollen neu definieren
Die Generation Z hat die Spielregeln der Karrierewelt auf den Kopf gestellt. „Conscious Unbossing“ ist mehr als ein Trend – es ist ein Weckruf. Unternehmen müssen Führungsrollen neu definieren und Arbeitsmodelle schaffen, die zu den Werten der jungen Generation passen.
Für Gen Z selbst gilt: Die Ablehnung einer Führungsrolle ist kein endgültiges Nein. Karrierewege sind heute vielfältiger denn je. Mit den richtigen Rahmenbedingungen können mittlere Managementrollen eine spannende Möglichkeit sein, nicht nur Verantwortung zu übernehmen, sondern auch die eigene Karriere und die Unternehmenskultur aktiv mitzugestalten.
Die Zukunft gehört denen, die bereit sind, neu zu denken – Generation Z ebenso wie ihren Arbeitgebern.
