Es ist ein Muster, das sich in Unternehmen immer wieder beobachten lässt: Die guten Mitarbeiter gehen, die Schlechten bleiben. Top-Talente ziehen nach ein paar Jahren weiter, sie wechseln in spannendere Projekte, bessere Positionen oder schlicht zu Arbeitgebern, die ihnen mehr Entwicklung und Wertschätzung bieten.
Zurück bleiben diejenigen, die kaum ein anderer haben will und die sich erstaunlich fest im Unternehmen verankern. Aber warum ist das so? Und was bedeutet es für Arbeitgeber, wenn die Leistungsstarken die Türen hinter sich schließen und die Leistungsverweigerer die Büros warmhalten?
Wer sind eigentlich „schlechte Mitarbeiter“?
Die Definition ist komplexer, als man denkt. „Schlecht“ meint nicht zwingend mangelndes Fachwissen oder gar den Menschen selbst. Nein, viele dieser Mitarbeiter sind durchaus kompetent. Der Begriff bezieht sich vielmehr auf ihr Engagement im Job. Schlechte Mitarbeiter erkennt man eher daran, wie sie mit ihrer Rolle umgehen: Sie leisten Dienst nach Vorschrift, übernehmen keine zusätzliche Verantwortung, ziehen sich bei Konflikten zurück oder heizen sie sogar an – und lassen ihre Kollegen regelmäßig Teile ihrer Arbeit mittragen. Manche bremsen Projekte sogar aktiv aus, andere sabotieren eher passiv durch Schweigen, Verschleppen oder das ständige „Das haben wir noch nie so gemacht“. Beispiele dafür finden sich bei vielen Menschen im Arbeitsalltag.
Warum bleiben gerade die „Schlechten“ so fest im Sattel?
Der zentrale Grund: Sie wissen, dass sie woanders kaum Chancen haben. Wer wenig Selbstvertrauen in seine Fähigkeiten hat, vermeidet das Risiko des Arbeitsmarkts. Ein Jobwechsel würde ja Bewerbungsgespräche, Probezeiten und den Vergleich mit frischen Kandidaten bedeuten – und dieses Risiko ist für viele schlicht zu groß. Für schlechte Mitarbeiter wirkt die sichere und kuschelige Komfortzone im bestehenden Unternehmen dagegen wie eine Festung. Hier kennt man ihre Schwächen, und solange niemand hart durchgreift, flattert das Gehalt jeden Monat sicher auf das Konto.
- Unternehmenskultur ohne Konsequenzen: Einige Führungskräfte scheuen klare Entscheidungen. Wer keine Leistungsziele setzt oder Rückmeldungen verwässert, signalisiert: Mittelmaß ist erlaubt. Aus Angst, noch mehr Leute zu verlieren, halten sie an den Falschen fest – ein fataler Trugschluss.
- Bequemlichkeit: Low-Performer haben gelernt, mit minimalem Aufwand durchzukommen. Sie wissen, dass man sie notgedrungen „mitschleift“.
- Soziale Absicherung: In Deutschland etwa federt das Arbeitsrecht Kündigungen stark ab. Das gibt Sicherheit, aber auch Stillstand.
Was das Mitschleifen schlechter Mitarbeiter Unternehmen kostet
Bleiben diese Mitarbeiter im Unternehmen, hat das natürlich Folgen. Zum einen sinkt die Produktivität: Projekte ziehen sich, Fehler häufen sich, Prozesse verstopfen regelrecht. Zum anderen sorgt das Ungleichgewicht für Frust. Gute Mitarbeiter merken schnell, dass ihr Engagement nichts wert ist, wenn Mittelmaß belohnt und Leistung nicht entsprechend honoriert wird.
Die Folge: Die Leistungsstarken gehen und nehmen ihr Wissen, ihre Energie und oft auch ihre Netzwerke mit. Im Übrigen folgenden diesen High Performern in der Regel zwei weitere Mitarbeiter. Übrig bleibt eine Belegschaft, die nicht nach vorne zieht, sondern das Unternehmen im Stillstand hält. Langfristig leidet auch die Unternehmenskultur: Statt einem motivierenden „Wir packen das“ regiert das „Wozu überhaupt anstrengen?“.
Spaß mit Mathe: Kosten für ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitern
Eine einfache Rechnung hierzu: Das durchschnittliche Jahresgehalt in Deutschland beträgt rund 50.000 Euro. Studien zeigen, dass unmotivierte Mitarbeiter Unternehmen im Schnitt 34 % ihres Gehalts kosten – durch Fehlzeiten, geringe Produktivität und Demotivation im Team.
- 34 % von 50.000 Euro = 17.000 Euro pro Jahr
- Bei einem Gehalt von 60.000 Euro sind das 20.400 Euro pro Jahr
- Bei einem Gehalt von 80.000 Euro schon 27.200 Euro pro Jahr
Und jetzt wird es ernst: Wenden wir diese Formel auf ein mittelständisches Unternehmen mit 50 Mitarbeitern an. Laut Gallup machen 78 Prozent der Beschäftigten nur noch Dienst nach Vorschrift – das bedeutet, 39 Mitarbeiter von diesen fünfzig sind eher unmotiviert und machen nur das Nötigste.
Bei einem Durchschnittsgehalt von 50.000 Euro kostet diese Selbstgefälligkeit jährlich rund 663.000 Euro. Anders gesagt: Bei einer Gesamtlohnsumme von 2.500.000 Euro frisst die Demotivation mehr als ein Viertel der Personalkosten, jedes Jahr. Eine Zahl, die jede Geschäftsleitung wachrütteln sollte.
Was also tun?
Wer schlechte Mitarbeiter im Unternehmen duldet, darf sich über deren Bleibewille nicht wundern. Führungskräfte müssen klare Kante zeigen. Dazu gehören:
- Klare Erwartungen: Was zählt, sind messbare und erreichbare Ziele.
- Regelmäßiges Feedback: Ehrlich, konkret, unbequem, aber fair.
- Konsequenzen: Wer dauerhaft nicht liefert, darf nicht dauerhaft bleiben.
- Förderung der Leistungswilligen: Zeit und Energie gehören denjenigen, die wollen und können.
Schlechte Mitarbeiter bleiben aus Mangel an Job-Alternativen
Schlechte Mitarbeiter bleiben nicht aus Treue, sondern aus Mangel an Alternativen. Gute Mitarbeiter gehen, weil sie es sich leisten können. Wer das als Arbeitgeber nicht erkennt und keine Konsequenzen zieht, sitzt am Ende mit denen da, die ohnehin keiner will.
