Das Randstad Arbeitsbarometer 2025 zeigt deutlich: Immer mehr Beschäftigte kehren nicht ihrem Job den Rücken – sondern der Art, wie Unternehmen geführt und gelebt werden. Es sind nicht die täglichen Aufgaben, die frustrieren. Es sind Unternehmenskulturen, die Mitarbeitenden zu wenig bieten.
Werte gewinnen an Bedeutung
Fast jeder Zweite lehnt heute ein Jobangebot ab, wenn die Werte des Unternehmens nicht mit den eigenen Überzeugungen übereinstimmen. 48 Prozent sagen das klar. Und 29 Prozent haben bereits gekündigt – nicht aus Frust über das Gehalt oder holprige Karrierewege, sondern weil es einfach nicht mehr zusammengepasst hat. Was lange als Idealismus oder Flausen abgetan wurde, ist längst Realität. Und messbar.
Die Frage, ob Arbeit sich mit dem eigenen Leben verträgt, rückt immer mehr in den Fokus. Es geht um Passung. Um Identifikation. Um Sinn. Und die verschiebt gerade das Kräfteverhältnis zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitenden.
Zum ersten Mal überholt die Work-Life-Balance das Gehalt als wichtigstes Kriterium für die Jobwahl. 65 Prozent wünschen sich flexible Arbeitszeiten, 60 Prozent einen flexiblen Arbeitsort. Das Geld zählt natürlich weiterhin – aber es entscheidet nicht mehr allein über Bleiben und Gehen.
Zugehörigkeit als Leistungsvoraussetzung
Wer gute Arbeit leisten soll, muss sich angekommen und aufgehoben fühlen. Doch daran scheint es noch zu hapert. 83 Prozent sagen, dass sie besser arbeiten, wenn sie sich zugehörig fühlen. Gleichzeitig würden 55 Prozent kündigen, wenn dieses Gefühl fehlt. Ein enormer Anstieg zum Vorjahr.
Was früher mit einem Gefühl von „Unwohlsein“ beschrieben wurde, ist heute ein messbarer Kündigungsgrund: 44 Prozent haben ihren Arbeitgeber schon verlassen, weil die Unternehmenskultur toxisch war. Und obwohl 80 Prozent angeben, sich im Unternehmen grundsätzlich wertgeschätzt zu fühlen, verstecken 62 Prozent Teile ihrer wahre Persönlichkeit im Job. Nicht, weil sie das wollen – sondern weil sie glauben, es zu müssen, um damit besser zu fahren.
Was bleibt, ist eine Art Halboffenheit. Authentizität ist erlaubt – solange sie ins System – in die Unternehmenskultur – passt. Doch verbiegen möchten sich viele schlicht nicht mehr.
Entwicklung ist das neue Bleiben
Die Idee, dass Arbeit ein Ort der Entfaltung sein sollte, ist nicht neu. Aber sie wird ernsthafter. 44 Prozent sagen, dass sie kein Jobangebot mehr annehmen, wenn es keine entsprechenden Weiterbildungsmöglichkeiten gibt. 41 Prozent gehen, wenn sie keine Entwicklung sehen. Die alte Formel „Learning by doing“ wird ersetzt durch einen Anspruch: „Learning by being supported“.
Zwar sagen 64 Prozent, sie erleben Unterstützung bei der Entwicklung zukunftsfähiger Skills. Doch mehr als ein Drittel fühlt sich zunehmens selbst verantwortlich – weil vom Arbeitgeber keine oder nicht ausreichend Unterstützung kommt. Besonders bitter: Die Weiterbildungschancen sind ungleich verteilt. Junge Mitarbeitende und Führungskräfte profitieren – viele andere dagegen nicht.
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In einem Arbeitsmarkt, in dem die Loyalität der Beschäftigten immer weniger selbstverständlich ist, wird das zur offenen Flanke. Wer nicht seine Beschäftigten investiert, verliert. Und zwar oft zuerst die, die gar nicht laut protestieren, sondern sich innerlich zurückziehen und dann kündigen.
Was diese Zahlen aussagen
Unternehmenskultur ist längst kein Thema für HR-Workshops mehr. Sie entscheidet über Bindung, Leistung und Wettbewerbsfähigkeit. Wer Haltung predigt, muss sie auch leben. Wer Teilhabe verspricht, muss sie ermöglichen. Und wer Entwicklung verlangt, muss sie begleiten – sie ermöglichen.
Kultur entsteht nicht durch Claims, sondern durch Verhalten. Ob ein Unternehmen für Diversität einsteht, wie Führung mit Kritik umgeht, ob neue Impulse geschätzt oder blockiert werden – all das ist Kultur.
Arbeit ist persönlich geworden. Wer das ignoriert, riskiert, bald nur noch Mitarbeitende zu haben, die innerlich längst gekündigt haben – oder auf Sparflamme laufen.
