Wie kann man einen guten Kandidaten schnell und genau identifizieren? Welche Kriterien und Eigenschaften spielen bei der Auswahl der Bewerber eine wichtige Rolle? All diese Fragen stellen sich Recruiter zu Beginn jedes Bewerbungsprozesses. Die richtige Auswahl soll möglichst schnell und effizient getroffen werden. Denn eine falsche Entscheidung kann sich auf den Erfolg des Unternehmens auswirken und die Kosten für die Personalgewinnung in die Höhe treiben. In diesem Beitrag geben wir Dir wertvolle Tipps zur erfolgreichen und schnellen Bewerberauswahl.
Ziele und Vorteile des Bewerberscreenings
Das Bewerberscreening ist für eine erfolgreiche Stellenbesetzung essentiell und ermöglicht Dir unteranderem folgende Ziele zu erreichen und von ihren Vorteilen zu profizieren:
Reduzierung der Dauer des Bewerbungsprozesses
- Effiziente Identifizierung des richtigen Kandidaten
- Weniger Ressourcen nötig
- Schnelle Entscheidungswege
Mehr Unternehmenserfolg
- Gewinn von hochqualifizierten Fachkräften
- Motivierte Mitarbeiter, die für ihre Aufgabe „brennen“
- Stärkere Mitarbeiterbindung von Anfang an
Kostenreduzierung
- Geringe Fluktuationsrate, weil der Kandidat zu Deinem Unternehmen passt
- Arbeitszeitersparnis aufgrund der schnellen Entscheidung
- Effiziente Arbeitsweise, weil der Mitarbeiter perfekt zu der Tätigkeit passt
- Keine Fehlentscheidungen und somit keine weiteren Bewerbungsrunden nötig
- Optimierung des Recruitingprozesses
- Schnelle Einarbeitungszeiten
Steigerung der Mitarbeitermotivation
- Zufriedene und motivierte Belegschaft durch gute Unterstützung des neuen Kollegen
- Gutes Arbeitsklima, weniger Konflikte
- Seltener Personalwechsel sorgt für ein eingespieltes Team
Falsche Personalauswahl führt dazu, dass ein Kandidat ins Unternehmen kommt, der fachlich und menschlich nicht zum Team passt. Die Fehlbesetzung hat zufolge, dass zusätzliche Kosten entstehen z. B. durch mangelnde oder gar ausbleibende Leistung und Rekrutierung eines neunen Mitarbeiters.
Welche Mitarbeiter braucht ein Unternehmen?
So unterschiedlich wie die Menschen sind, so individuell ist auch die Arbeitsweise und -einstellung der Mitarbeiter. Bevor wir uns die entscheidenden Auswahlkriterien anschauen, sollten wir zunächst einen Blick auf die Mitarbeiterlandschaft eines Unternehmens werfen.
Meist kann man alle Beschäftigten in zwei Gruppen aufteilen. Zu der ersten Gruppe gehören die Treiber. Es sind die Mitarbeiter, die proaktiv, risikobereit und innovativ sind. Menschen mit diesen Eigenschaften tragen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei und sind die Zahnräder für die restliche Belegschaft.
„Dienst nach Vorschrift“ – so könnte man die Arbeitseinstellung der zweiten Gruppe beschreiben. Solche Mitarbeiter mögen keine Dynamik am Arbeitsplatz, weisen kein innovatives Denken auf und mögen starre Strukturen im beruflichen Alltag. Sie machen das, was von ihnen verlangt wird – nur das Nötigste.
Man könnte meinen, dass ausschließlich proaktive und hochmotivierte Mitarbeiter gut für ein Unternehmen sind. Doch so ist es nicht. Wie in vielen Bereichen – die Mischung macht’s. Unterschiedliche Arbeitsweisen sind nicht schlecht, sie ergänzen sich gegenseitig. Denn auch die sogenannten Alpha-Mitarbeiter brauchen im Hintergrund passive Kollegen, die unterstützend wirken.
Egal, welche Mitarbeiterart Du für Dein Unternehmen suchst, wir haben für Dich die besten Tipps zusammengestellt, mit denen Du den besten Mitarbeiter bereits in der Anfangsphase des Bewerbungsprozesses identifizieren kannst.
So identifizierst Du den besten Kandidaten
Wenn Du im Recruitingprozess folgende Punkte berücksichtigst, wird die Auswahl des richtigen Kandidaten zu einem Kinderspiel:
1. Individualität steht für Experimentierfreude
In der ersten Phase der Bewerberauswahl liegt auf Deinem Schreibtisch wahrscheinlich eine Vielzahl der Lebensläufe. Aufgrund der Anforderungen in der Stellenausschreibung sind die Qualifikationen, Soft Skills und Berufserfahrungen der Bewerber oft sehr ähnlich.
Empfehlung: Achte bei der Prüfung der Lebensläufe auf qualitativ hochwertiges und individuelles Design. Wenn der Kandidat viel Wert auf ein besonderes Design der Bewerbungsunterlagen legt, ist er meist offen gegenüber Veränderungen und probiert gern neue Sachen aus. Diese Eigenschaft ist besonders wichtig bei Stellen, die Kreativität und Innovationssinn erfordern.
2. Ehrgeiz – zwei Seiten der Medaille
Ehrgeiz ist an sich eine gute Eigenschaft eines jeden Mitarbeiters. Jedoch hat dieses Charaktermerkmal zwei Seiten der Medaille. Ein Mitarbeiter mit hohen Ambitionen wird effizienter und zielgerichteter arbeiten, aber nur, wenn der Arbeitgeber ihm auch eine angemessene und erwartete Tätigkeit anbietet. Andernfalls wird der Mitarbeiter seine Arbeit ohne Begeisterung erledigen und früher oder später darüber nachdenken, den Job zu wechseln.
Ehrgeizige Menschen wissen immer, was sie wollen, aber nicht alle Arbeitgeber sind bereit, solch einer Person die richtigen Aufgaben anzubieten. Wenn es der Fall ist, bringt ein solcher Kandidat für die Position mehr Verluste als Gewinne und verlässt das Unternehmen mit negativen Emotionen, so dass dies auch das Image des Unternehmens stark beeinträchtigen kann.
Achte deshalb bei der Auswahl der Bewerber auf vorherige Tätigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen. Die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle sollten diese nicht sehr unterschreiten.
3. Lebenslauf unter die Lupe nehmen
Die Auswahl der Mitarbeiter beginnt mit dem Studieren der Lebensläufe. Schaue Dir genau alle beruflichen Stationen der Kandidaten an. In folgenden Situationen ist Vorsicht geboten:
- Der Kandidat hat sein Tätigkeitsfeld dramatisch verändert.
- Einige Stationen im Lebenslauf sind fragwürdig und passen nicht zu den bekannten Informationen.
- Der Bewerber wurde nach wenigen Monaten entlassen oder hat seinen Job oft gewechselt.
Bei Unklarheiten und Widersprüchen in den Bewerbungsunterlagen oder Dokumenten solltest Du zunächst mit dem Bewerber reden. Es ist nämlich nicht erlaubt, ohne Einwilligung des Bewerbers bei den ehemaligen Arbeitgebern oder Behörden anzurufen und den Kandidaten zu prüfen. Hat Dir der Bewerber seine Einwilligung zur Prüfung erteilt, ist es rechtlich dann kein Problem. Um soziale und fachliche Fähigkeiten zu prüfen, kannst Du unterschiedliche Fähigkeits- bzw. Intelligenztests durchführen. Solch eine Eignungsdiagnostik ist rechtlich erlaubt.
4. Nonverbale Kommunikation sagt oft mehr als tausend Worte
Erstelle eine Rangliste mit allen Eigenschaften und Qualifikationen, die für die zu besetzende Stelle wichtig sind. Vergleiche diese nun mit den Angaben im Lebenslauf und wähle auf der Grundlage dieser Analyse die am besten geeigneten Kandidaten aus. Dann kannst Du diese Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen, in dem Du das Verhalten des Kandidaten genau beobachten und sich mit seiner Art der Kommunikation vertraut machen kannst.
Es ist wichtig, im Interview nicht nur auf Antworten des Kandidaten zu achten, sondern auch auf seine Mimik und Gestik. Das nonverbale Verhalten hilft festzustellen, ob der Kandidat wahrheitsgemäße Informationen herausgibt. Achte auf die Veränderungen in der Stimmlage und des Sprechtempos. Es gibt außerdem eine Reihe von unfreiwilligen Gesten, die auf unwahre Informationen hinweisen z. B. eine Hand im Gesicht, ein „unruhiger“ bzw. kein direkter Blick und eine geschlossene Haltung.
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5. Wissenstransfer durch Fallinterviews
Um den Grad der beruflichen Eignung zu bestimmen, können Fallinterviews helfen. Stelle dem Kandidaten im Interview einige Problemfragen, die er lösen muss. Hierbei hat Bewerber die Möglichkeit sein Wissen und seine Erfahrung auf die vorgegebene Problemstellung zu transferieren und seine Problemlösekompetenz zu beweisen. Dabei kannst Du beurteilen wie gut er in einer Stresssituation die Ruhe und einen klaren Kopf bewahren sowie sein Fachwissen abrufen kann. Auch Rollenspiele, Präsentationen zu einem bestimmten Thema oder Gruppendiskussionen bieten eine gute Möglichkeit zur Prüfung der Fachkenntnisse.
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6. Motivierte Bewerber zeigen Neugier
In jedem Vorstellungsgespräch kommt die Frage seitens des Recruiters, ob der Bewerber zu der ausgeschriebenen Stelle noch etwas wissen möchte. Und nicht selten kommt die Antwort „Nein, ich habe keine Fragen, es ist eigentlich alles klar.“ Solch eine Antwort zeigt, dass der Kandidat eine eher passive Arbeitsweise hat und zu den Spielern im Hintergrund zählt.
Proaktive, motivierte Mitarbeiter stellen tiefgründige Fragen, die fachliches Verständnis erfordern. Dies hilft ihnen die gewünschten Herausforderungen sowie die Schwerpunkte der Stelle zu identifizierten, besser zu verstehen und die gewonnenen Informationen für ihre Entscheidung zu nutzten.
7. Zurückhaltung bei provokativen Fragen zeigt Professionalität
Wir kennen sie alle – die unangenehmen Fragen, die im Vorstellungsgespräch den menschlichen Puls in die Höhe treiben:
- „Wie finden Sie Ihren letzten Arbeitgeber?“
- „Nennen Sie eine Beispielsituation, in der sich Ihr Vorgesetzter, gegenüber Ihnen oder Ihren Kollegen falsch verhalten hat?“
- „Was hat Ihnen in Ihrem vorherigen Job nicht gefallen?“
Fragen dieser Art sollten von Kandidaten höflich abgelehnt werden oder nur ein Minimum an Informationen enthalten. Dies zeigt die Professionalität und das Ernstnehmen der Datenschutzrichtlinien. Wenn ein Kandidat mit Leichtigkeit solche Fragen beantwortet und ohne Zögern geheime Geschäftsinformationen weitergibt, dann ist er in Fragen der Berufsethik offenbar nicht gewissenhaft genug und wird in Zukunft ebenso leicht den möglichen Wettbewerbern Geschäftsgeheimnisse erzählen.
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Mitarbeitergewinnung ist eine der wichtigsten Aufgaben im HR-Bereich. Falsche Entscheidungen in der Personalauswahl können zu hohen finanziellen Verlusten führen. Wenn Du die obengenannten Punkte beachtest und einen einheitlichen Prozess schaffst, wirst Du die offenen Stellen langfristig mit richtigen Kandidaten besetzen können und somit den Erfolg Deines Unternehmens sichern.
Bildnachweis: filadendron/istockphoto.com
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