Müssen Berufsanfänger und Neue sich beweisen, während älterer Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit bevorzugt werden? Das „Last-In-First-Out“-Prinzip.

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Wer sein Korn in der Mühle mahlen lassen wollte, musste sich schon im Mittelalter als Bauer stets vor der Getreidemühle anstellen. Denn: Wer zuerst kommt, das wissen wir, mahlt zuerst.

In vielen Situationen ist dieses Prinzip bis heute gültig. In der Arbeitswelt lässt sich dieses im Grunde mit dem „Senioritätsprinzip“ beschreiben: Früher war es gang und gäbe, dass Vergütung von Mitarbeitern mit zunehmender Unternehmenszugehörigkeit und dem Alter ansteigt. Auch Beförderungen erfolgen nach diesem Prinzip. Bis heute werden dienstältere Beamte zuerst eine höhere Stelle bekommen, wenn diese frei wird – und auch in vielen anderen Unternehmen ist das Prinzip der Seniorität zu spüren.

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Nachdem sich viele Arbeitnehmer im Zuge der Entlassungen und der eigenen Kündigungen neue Stellen suchen und eingestellt werden, ein Stellenabbau in unsicheren Zeiten aber auch weiterhin nicht ausgeschlossen werden kann, kommt die Frage auf: Werden sie nach dem „Last-In-First-Out“-Prinzip wieder gekündigt? Dürfen ältere und dienstältere Mitarbeiter länger bleiben? Oder: Hat jeder die gleiche Chance, die Karriereleiter hinaufzusteigen?

Senioritätsprinzip: „First In, Last Out“ (LIFO) ist nicht mehr selbstverständlich

Gehen Unternehmen nach dem First-In-Last-Out-Prinzip vor, zeigen Daten von „Layoffs.FYI“, eine Seite, die aktuelle Daten zu Entlassungen aus der Tech-Branche zur Verfügung stellt, ein zentrales Problem auf: Mitarbeiter, die älter sind und dem Betrieb länger zugehören, werden zum Nachteil von Minderheiten bevorzugt behandelt. Frauen und People of Color (PoC) mussten demnach häufiger eine Entlassung durchmachen.

Warum das so ist: Erst mit der Zeit konnten Strukturen für Frauen und benachteiligte Gruppen geschaffen werden, die es möglich machen, einem geregeltem Job nachzugehen. Diese haben deshalb in der Regel auch eine kürzere Betriebszugehörigkeit und weniger Erfahrung. Stark hierarchisch geprägte Strukturen machen es deshalb für Neuanfänger und Berufseinsteiger nicht möglich, sich langfristig zu etablieren. Denn die, die zuletzt kamen, gehen in solchen Betrieben im Ernstfall auch zuerst.

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Auch deshalb ist das LIFO-Prinzip in vielen modernen Unternehmen nicht mehr selbstverständlich. Denn Diversität und Diskriminierung sind zwei wichtige Themen, die in den letzten Jahrzehnten an Bedeutung gewonnen haben. Zudem haben Arbeitgeber einen Ruf zu verlieren: Wer Mitarbeiter für sich gewinnen will, muss heute ein gutes Arbeitgeberimage haben.

Schon gewusst?

Ob in Schulen, in den Unis oder auf der Arbeit: In Japan spielen Hierarchien eine besonders wichtige Rolle. Das Senioritätsprinzip wird in sämtlichen Bereichen angewandt. Genannt wird es dort „Sempai-K?hai“, wobei das erste Wort für den „Älteren“ und das zweite für den „Jüngeren“ steht. Dahinter steckt die Idee, älteren Menschen besonderen Respekt zu zollen. Die Wurzeln dieses Prinzips sollen im Kampfsport liegen.

Ruf von Arbeitgebern und das LIFO-Prinzip: Beides geht nicht zusammen

Das Unternehmensimage ist heute ein entscheidender Einflussfaktor für potenzielle Arbeitnehmer, wenn es darum geht, sich für oder gegen einen Arbeitgeber zu entscheiden. Das LIFO-Prinzip können sich Unternehmen, die einen Ruf zu verlieren haben, deshalb auch nicht mehr erlauben. Auch wenn das Senioritätsprinzip in Deutschland nicht in allen Berufsgruppen vorzufinden ist: Wenn es noch gelebt wird, schreckt es Beschäftigte in der Regel ab, weil nicht Leistung, sondern Alter und Betriebszugehörigkeit zählen.

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Unternehmen, die auf der Suche nach neuem Personal sind, sollten sich deshalb gut überlegen, ob es nicht Zeit wird, die Personalpolitik zu überdenken. Was heute wichtig ist: Flexibilität und Offenheit gegenüber potenziellen Arbeitnehmern. Bis heute werden in Stellenangeboten „3 bis 4 Jahre Berufserfahrung“ gefordert – obwohl junge Fachkräfte, die qualifiziert sind, aber noch keine Berufserfahrung besitzen, nur darauf warten, für ein Unternehmen tätig werden zu dürfen. Streng genommen setzt das Senioritätsprinzip aber auch hier auf eben das: auf Seniorität, die Erfahrung, das Alter.

Für einige Unternehmen ist das alles übrigens nicht ganz unproblematisch: Ist das Prinzip tarifvertraglich geregelt, bleiben auch die Mitarbeiter länger, die vielleicht nicht mehr ganz so gut „leisten“, während junge Nachwuchskräfte außen vor bleiben.

Alternativen zum LIFO-Prinzip werden immer wichtiger

Für ältere Mitarbeiter und die, die schon länger dabei sind, hat das Senioritätsprinzip, so zeigt es sich, einige beachtliche Vorteile: Sie genießen längere Kündigungsfristen und außerdem einen besseren Kündigungsschutz, was sie vor allem während der zuletzt immer wieder thematisierten Entlassungswellen einen Vorteil eingebracht haben dürfte. Sollte es dennoch zu einer Entlassung kommen, genießen die Dienstältesten ebenfalls Benefits, weil die Abfindung üblicherweise vergleichsweise hoch ausfällt.

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Lily Zheng, Autorin und Speakerin, die sich für Diversität in der Arbeitswelt stark macht, weist im Wall Street Journal auf Alternativen zum LIFO-Prinzip hin. Denn ihrer Ansicht nach würde dieses Prinzip, wenn es weiterhin zum Einsatz käme, ebenfalls die Gruppen treffen, für die Unternehmen sich in den letzten Jahren starkgemacht hätten – denn Arbeitsplätze und Arbeitgeber stehen immer mehr für Diversität ein. Ein Beispiel wäre, ein alternatives Modell aufzubauen, welches nach Leistung beurteilt und nicht ausschließlich nach Seniorität.

Und im Wort „ausschließlich“ liegt auch das Geheimnis: Seniorität sollte nicht verteufelt werden, denn es ist durchaus wichtig, älteren und dienstälteren Mitarbeitern die Wertschätzung entgegenzubringen, die sie sich durch ihre jahrelange Arbeit für das Unternehmen verdient haben. Positive Beispiele zeigen, dass etablierte Mitarbeiter sich einen Expertenstatus erarbeitet haben und das Wissen, welches sie besitzen, an andere Kollegen weitergeben und damit einen besonders wertvollen Teil zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass neue und junge Mitarbeiter aufgrund von fehlender Erfahrung, Alter und Betriebszugehörigkeit nicht diskriminiert werden.

Führung darf in der modernen Arbeitswelt auch „jung“ sein

Dass neue Mitarbeiter oder die, die später kommen, auch zuerst gehen sollen, ist das eine Problem des LIFO-Prinzips, welches im Senioritätsprinzip wurzelt. Das andere ist, dass potenzielle Führungskräfte, die über weniger Erfahrung als ihre Kollegen verfügen, ebenfalls zu kämpfen haben. Dass junge Führungskräfte nicht zur Führung taugen, ist für Betroffene ein Vorwurf, den sie aufgrund des Senioritätsprinzip zu hören bekommen. Denn die Vorstellung widerspricht oft dem klassischen Karrieremuster, welches wir kennen.

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Vor allem junge Arbeitnehmer aber fordern aufgrund ihrer Werte und ihrer persönlichen Überzeugungen Führungskultur, die auf Offenheit, Empathie und Wertschätzung baut. Dieses Fundament kann auch ohne „Erfahrung durch Alter“ durchaus aufgebaut werden, wenn Lernbereitschaft, ein Growth Mindset und Selbstreflexion vorhanden sind. Zudem spielen digitale Skills eine immer wichtigere Rolle – und diese besitzen junge Arbeitnehmer ebenfalls.

Es ist, als würde vor allem die Rollenumkehr viel Konfliktpotenzial bergen, weil die „Jungen“ die „Alten“ überholen. Denn: Wer möchte als älterer Mitarbeiter schon einen jungen, vielleicht auch unerfahrenen Chef haben? Und wer möchte schon entlassen werden, weil die Leistung – im Vergleich zu der Leistung des neuen, vielleicht jungen Mitarbeiters – nicht ausreicht?

Fakt ist aber, dass es allemal fair wäre, sich nicht ausschließlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder auf das eigene Alter auszuruhen. Last In, First Out – eine gute Lösung ist das in der neuen Arbeitswelt nicht unbedingt. Es bedarf einer Lösung, die sowohl älteren als auch dienstälteren Mitarbeitern Wertschätzung zeigt und gleichzeitig auch denjenigen entgegenkommt, die sich wegen ihres jungen Alters oder ihres Berufseinstiegs immer wieder beweisen müssen.

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Bildnachweis: ljubaphoto/istockphoto.com