Legst du als Bewerber bei der Wahl deines Arbeitgebers Wert auf Familienfreundlichkeit? Damit bist du nicht alleine. Arbeitgeber müssen – wenn noch nicht geschehen – auf eine lebensphasenorientierte Personalpolitik umstellen. Und das lieber gestern als morgen!

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Was ist „lebensphasenorientierte“ Personalpolitik?

Das Gabler Wirtschaftslexikon beschreibt die Personalpolitik als betriebliches und politisches Handeln, welches die Zielsetzung, Arbeitsstrukturierung und Maßnahmenplanung sowie -realisierung im Unternehmen betrifft. Genauer gesagt geht es um die Personalplanung, -gewinnung, -bindung sowie den Betriebsalltag, zum Beispiel die Arbeitsatmosphäre oder Arbeitszeitmodelle. Personalpolitik zielt also darauf ab, einerseits die besten Bewerber und Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu binden, andererseits aber auch für das Personal einen möglichst angenehmen Arbeitsalltag zu kreieren. Stichwort: Employer Branding. Ziel der Personalpolitik ist damit stets die Win-Win-Situation für Arbeitgeber und -nehmer.

Genau diese Personalpolitik kann nun natürlich anhand verschiedener Grundsätze ausgerichtet werden. Eine Möglichkeit ist die sogenannte „Lebensphasenorientierung“. Sie orientiert sich – wie der Name bereits vermuten lässt – an den verschiedenen Lebensphasen eines Menschen, zum Beispiel:

  • Ausbildung
  • Berufseinstieg
  • Existenzgründung
  • Elternzeit
  • Erziehungszeit
  • hierarchischer Aufstieg
  • Pflege von Angehörigen
  • Vorruhestand
  • Ruhestand

Ziel der lebensphasenorientierten Personalpolitik ist also, den Mitarbeiter in jeder seiner individuellen Lebensphasen optimal zu unterstützen und zu fördern. Dadurch soll er nicht nur sein Potenzial umfassend entfalten können, sondern auch langfristig gesund, zufrieden und leistungsfähig bleiben und so aus Arbeitgeberperspektive in wirtschaftlicher Sicht „rentabel“ – die bereits erwähnte Win-Win-Situation.

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Wieso ist Lebensphasenorientierung so wichtig?

Wie eingangs erwähnt, finden auf dem deutschen Arbeitsmarkt derzeit Entwicklungen statt, welche ein Umdenken bei den Arbeitgebern und ihren Recruiting-Strategien erfordern. Diese lassen sich in sieben grundlegende Säulen einteilen:

1. Demografischer Wandel

Seit dem Jahr 1972 ist die Sterberate (auch Mortalitätsrate) in Deutschland höher als die Geburtenrate. Die Konsequenz liegt auf der Hand: Unsere Gesellschaft überaltert. Auf immer mehr ältere Personen kommen immer weniger jüngere. Für die Arbeitgeber hierzulande bedeutet dies: Auch in ihrer Belegschaft dominieren mehr und mehr die älteren Arbeitnehmer, während es an jungem Nachwuchs mangelt – der vielfach erwähnte und allseits gefürchtete Fachkräftemangel.

2. Emanzipation

Aus diesem Grund werden auch die Frauen immer wichtiger für unseren heimischen Arbeitsmarkt. Die Gleichstellung zwischen Mann und Frau schreitet merklich – wenn auch langsam – voran. Dies bringt allerdings völlig neue Herausforderungen für unsere Gesellschaft mit sich: Wenn sich die Rollenmodelle verschieben, wie lassen sich dann Beruf und Familie in Zukunft sowohl für Frauen als auch die Männer vereinen? Elternzeit, Erziehungszeit & Co gewinnen zunehmend an Bedeutung.

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3. Wertewandel

Dies liegt aber auch am Wertewandel, welcher sich ebenfalls derzeit in der deutschen Gesellschaft beobachten lässt. Vor allem in der sogenannten Generation Y – aber nicht nur – lässt sich derzeit eine Tendenz weg von materiellen und hin zu immateriellen Werten feststellen. Die Menschen suchen vermehrt nach einem Sinn in ihrer Tätigkeit, nach Selbstverwirklichung, persönlicher Freiheit und einer ausgewogenen „Work-Life-Balance“. Der Arbeitnehmer von heute will nicht mehr nur leben, um zu arbeiten, sondern er möchte vor allem arbeiten, um zu leben.

Lese-Tipp:Umbruchstimmung: Wie die Generation Y die Arbeitswelt verändert

4. Individualisierung

Damit einher geht auch der Wunsch der Arbeitnehmer weg von einer Fremd- und hin zu mehr Selbstbestimmung. Die Individualisierung von Arbeitszeiten und -formen steht ganz oben auf ihrer Prioritätenliste. Experten sehen darin das baldige Ende der „Nine-to-Five“-Arbeitsmodelle, Stempelkarten & Co. Die Zukunft in deutschen Unternehmen wird von Zeitsouveränität und Arbeitszeitflexibilisierung geprägt sein.

5. Technologischer Fortschritt

Das Stichwort Arbeitszeitflexibilisierung bringt uns direkt zur nächsten wichtigen Entwicklung auf den weltweiten Arbeitsmärkten: der Digitalisierung. Sie entkoppelt Arbeitszeit und Arbeitsort und ermöglicht dadurch die Entstehung neuer und flexibler Arbeitsmodelle. Der „typische“ Arbeitsplatz der Deutschen wird sich in den kommenden Jahren um 180 Grad wandeln.

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6. Wissensgesellschaft

Weiterhin entwickeln wir uns hierzulande mehr und mehr zu einer Wissens- und Informationsgesellschaft. Wissen, Informationen und Knowhow gewinnen an Wert und werden früher oder später zum wichtigsten Erfolgsfaktor für Unternehmen mutieren. In Kombination mit dem demografischen Wandel werden deshalb vor allem ältere Arbeitnehmer immer wertvoller. Ihr Knowhow muss so lange wie möglich im Unternehmen bewahrt werden. Ein längeres Arbeitsleben sowie das lebenslange Lernen gewinnen an Bedeutung. Ebenso der Wissenstransfer zwischen „Alt“ und „Jung“ und natürlich das Gesundheitsmanagement als Voraussetzung für den lebenslangen Kompetenzerhalt.

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7. Psychosoziale Gesundheit

Apropos Gesundheitsmanagement: Die Diagnosen vor allem im Bereich der psychologischen Erkrankungen haben in den letzten Jahren in erschreckendem Ausmaß zugenommen. Allen voran das sogenannte „Burnout-Syndrom“ als Belastungsdepression. Gründe dafür liegen zum Beispiel in der wachsenden Komplexität der Geschäftswelt, dem ständigen Zeitdruck oder psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz. Das Gesundheitsmanagement im Unternehmen wird deshalb nicht nur hinsichtlich der älteren Arbeitnehmer immer essentieller.

Studie: Wie wichtig ist die Familienfreundlichkeit des Unternehmens?

Die lebensphasenorientierte Personalpolitik zielt also in erster Linie darauf ab, trotz dieser sieben Entwicklungen auch in Zukunft hoch qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen, langfristig binden und optimal fördern zu können. Zwar sollen dabei alle individuellen Lebensphasen eines Arbeitnehmers unterstützt werden, doch stehen natürlich besonders die „typischen“ Phasen im Leben eines Menschen im Fokus. Allen voran die Eltern- und Familienzeit. Schließlich legen laut einer auf Statista veröffentlichten Umfrage 48 Prozent der Befragten bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers sehr viel Wert auf die gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Familienfreundlichkeit wird damit zum zweitwichtigsten Faktor der Arbeitgeberattraktivität nach dem Betriebsklima.

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Statistik: Wie wichtig sind die Kriterien bei der Wahl Ihres zukünftigen Arbeitgebers? | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Eine weitere Studie der Gesellschaft für Konsumforschung kam sogar zu dem Ergebnis, dass 75 Prozent der Befragten zwischen 25 und 39 Jahren die (fehlende) Familienfreundlichkeit ihres Arbeitgebers als Grund für einen Jobwechsel betrachten würden (Quelle: GfK via Springer Professional). Damit gehört die lebensphasenorientierte Personalpolitik zu den wohl wichtigsten Zukunftsaufgaben für deutsche Arbeitgeber. Lebensphasenorientierung? Das sollte ganz oben auf Ihrer Agenda stehen!

Aufbau und Umsetzung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik

Als Arbeitgeber solltest du dir also nicht die Frage stellen, „ob“ du eine lebensphasenorientierte Personalpolitik in deinem Unternehmen implementieren solltest, sondern „wie“?! Mitarbeiter A lebt vielleicht in einer Fernbeziehung und wünscht sich die Möglichkeit zur Telearbeit. Mitarbeiterin B pflegt ihre schwer erkrankte Mutter im häuslichen Umfeld und Mitarbeiter C möchte nach der Elternzeit zugunsten seiner Familie erst einmal nur mit einem Teilzeitvertrag zurückkehren. Jeder Ihrer Arbeitnehmer ist individuell – und ebenso seine Lebensphase.

„Jede Lebensphase hat ihre eigene körperliche und seelische Verfassung,
ihre eigenen Aufgaben, Wünsche und Hoffnungen, die man erst im Nachhinein richtig begreift.“
(Karl Talnop)

Die lebensphasenorientierte Personalpolitik sollte daher aus zahlreichen unterschiedlichen Puzzleteilen bestehen, welche sich zu einem großen Ganzen zusammensetzen lassen – ganz nach den individuellen Bedürfnissen eines jeden Mitarbeiters in seiner aktuellen Lebensphase. Flexibilität ist also das Stichwort, um welches es bei der Lebensphasenorientierung geht. Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik umfasst daher zahlreiche verschiedene Handlungsfelder, die wie kleine Zahnräder im Uhrwerk ineinandergreifen müssen:

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  • Führung
  • Leitwerte
  • Unternehmenskultur
  • Recruiting
  • Gesundheitsmanagement
  • Work-Life-Balance
  • Arbeitszeitmodelle
  • Personalplanung und -entwicklung
  • Kommunikation
  • Unternehmensservices
  • Vergütungssysteme
  • Förderung
  • Motivationssysteme
  • Organisation
  • Teamstrukturen
  • Erfolgsbewertung
  • Wissenstransfer

Lebensphasenorientierung kann zum wichtigsten Argument deines Employer Brandings werden.

Tipps für Arbeitgeber: Schritt-für-Schritt zur Lebensphasenorientierung

Allerdings – wie immer im (Berufs-) Leben – nur unter der Voraussetzung, dass du diese auch „richtig“ umsetzt. Wir haben deshalb jetzt für dich eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zu Planung, Entwicklung und Implementierung der lebensphasenorientierten Personalpolitik in Ihrem Unternehmen zusammengetragen.

  1. Situationsanalyse: Erfasse den Status Quo. Wie gestaltet sich deine Personalpolitik derzeit? Welche lebensphasenorientierten Ansätze lassen sich bereits erkennen, die eventuell genutzt und ausgebaut werden können? An welcher Stelle herrscht stattdessen dringender Handlungsbedarf?
  2. Formulierung der angestrebten Ziele unter aktiver Einbeziehung der Mitarbeiter: Je früher du deine Mitarbeiter in die Planung der neuen, lebensphasenorientierten Personalpolitik einbeziehst, umso besser kannst du diese an die individuellen Bedürfnisse der Belegschaft anpassen und desto motivierter werden deine Angestellten die Änderungen mittragen. Definiere gemeinsam (!) konkrete Ziele mittels SMART-Formel.
  3. Festlegung der Handlungsfelder und Instrumente: Welche Maßnahmen sind nun in welchen Handlungsfeldern notwendig, um die zuvor gesetzten Ziele erreichen zu können?
  4. Entwicklung eines Zeit- und Aktivitätenplans: Wann und wie wirst du diese Instrumente nun nach und nach einführen? Soll die Umstellung langsam oder auf einmal geschehen? Wann und in welcher Reihenfolge planst du die einzelnen Aktivitäten?
  5. Implementierung: Genug geplant – jetzt geht es an die Umsetzung!
  6. Monitoring und Erfolgskontrolle: Doch damit ist das Projekt „lebensphasenorientierte Personalpolitik“ noch lange nicht abgeschlossen. Nur durch ein dauerhaftes Monitoring und kontinuierliche Erfolgskontrollen kannst du die Innen- und Außenwirkung deiner Lebensphasenorientierung messen und an zukünftige Entwicklungen anpassen. Eine Möglichkeit hierfür sind regelmäßige Mitarbeiterbefragungen.
  7. Öffentlichkeitsarbeit und Employer Branding: Schlussendlich kannst du die lebensphasenorientierte Personalpolitik nach ihrer erfolgreichen Implementierung nach außen kommunizieren und in Ihr Employer Branding integrieren.

Fazit: Lebensphasenorientierung ist keine Frage des „Ob“, sondern des „Wie“!

Lebensphasenorientierung ist die unbestrittene Zukunft der Personalpolitik. Als Arbeitgeber solltest du daher jetzt handeln und so nicht nur dein Employer Branding stärken, sondern auch eine Win-Win-Situation sowohl für dich selbst als auch deine Mitarbeiter kreieren. Eine geringere Fluktuation, zufriedenere, motiviertere sowie gesündere Mitarbeiter, Personalgewinnung und -bindung in Zeiten des Fachkräftemangels…von der lebensphasenorientierten Personalpolitik können alle Beteiligten nur profitieren! Also worauf wartest du noch?

Hast du als Arbeitnehmer oder -geber bereits Erfahrungen mit der Lebensphasenorientierung gemacht? Welche Chancen aber auch Herausforderungen warten bei diesem Modell deiner Meinung nach? Wie schätzt du die Zukunft der Personalpolitik ein? Wir freuen uns auf deine Anregungen zum Thema in den Kommentaren!

Bildnachweis: Foto von RODNAE Productions von Pexels