Heutzutage muss ein Unternehmen den Mitarbeitern etwas bieten können. Es muss „hip“ sein, klare Werte vermitteln oder irgendwie aus der Masse herausstechen. Ansonsten werden die begehrten Fachkräfte kurzerhand von der Konkurrenz abgeworben. Daher gewinnt die sogenannte „Arbeitgebermarke“ immer mehr an Bedeutung. Was es mit diesem „Employer Branding“ auf sich hat? Hier kommt unser Guide für den modernen Arbeitgeber von morgen!

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Bildnachweis: iStock.com/Ildo Frazao

Inhalt
1. Definition: Was ist Employer Branding?
2. Mitarbeitergewinnung und -bindung: Ziele der Arbeitgebermarke
3. Entwicklung #1: Fachkräftemangel durch demografischen Wandel
4. Entwicklung #2: Kultur- und Wertewandel in der „Generation Y“
5. Entwicklung #3: Digitalisierung und soziale Netzwerke
6. 75 Prozent der Arbeitssuchenden legen Wert auf Employer Branding
7. Employer Branding: Schritt für Schritt zur unwiderstehlichen Arbeitgebermarke
8. Schritt 1: Ziel(gruppen)definition
9. Schritt 2: Analyse der Stärken und Schwächen
10. Schritt 3: Formulierung der Kernbotschaft Ihrer (zukünftigen) Arbeitgebermarke
11. Schritt 4: Handlungsfelder für die Umsetzung Ihrer Employer Branding Strategie
12. Schritt 5: Kanäle für die externe und (!) interne Kommunikation der Arbeitgebermarke
13. Schritt 6: Monitoring und Erfolgsmessung
14. Employer Branding Checkliste – Selbsttest für Ihre Arbeitgebermarke
15. Fazit: Employer Branding ist keine Frage des „Ob“, sondern „Wie“!

Definition: Was ist Employer Branding?

Der Begriff „Employer Branding“ kommt aus dem Englischen und setzt sich aus den Worten „Employer“, sprich Arbeitgeber, und „Branding“, der Markenbildung, zusammen. Es bezeichnet eine (Marketing-) Strategie zum Aufbau einer Arbeitgebermarke für ein Unternehmen. Das Employer Branding wird gemäß „Deutscher Employer Branding Akademie“ wie folgt definiert:

„Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.
Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert.“
(Quelle: DEBA 2006, Fassung vom 14. April 2007)

Der Begriff wurde ab Mitte der 1990er Jahren geprägt, als die Markenkonzepte der Unternehmen auch auf deren Rolle als Arbeitgeber ausgeweitet wurden. Erstmalig wurden Leistungsversprechungen an die Mitarbeiter formuliert und die „Arbeitgebermarke“ als Begriff tauchte vermehrt in der Literatur auf. Das Bewusstsein, dass ein Unternehmen seinen Mitarbeitern etwas bieten muss, um sie gewinnen und langfristig binden zu können, wuchs fortan stetig. Heutzutage ist das Employer Branding in den meisten Unternehmen ein fester Bestandteil des strategischen Human Resources Managements, denn in Zeiten der Digitalisierung und des fortschreitenden Fachkräftemangels gewinnt es zunehmend an Bedeutung.

Mitarbeitergewinnung und -bindung: Ziele der Arbeitgebermarke

Ziel des Employer Brandings ist, als Arbeitgeber zu einer klar erkennbaren Marke zu werden, welche sowohl von potenziellen Bewerbern als auch den Mitarbeitern des Unternehmens als attraktiv wahrgenommen wird. In ihnen soll der Wunsch geweckt werden:

„Bei diesem Unternehmen möchte ich unbedingt arbeiten, weil…“

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Eben dieses „Weil“ gilt es also im Zuge einer Employer Branding Strategie zu definieren. So sollen

  1. einerseits neue Bewerber für das Unternehmen gewonnen und
  2. andererseits die bereits im Unternehmen angestellten Mitarbeiter langfristig gebunden werden. Positive Effekte lassen sich durch gezieltes Employer Branding zudem auf die Identifikation der Angestellten mit dem Unternehmen sowie ihre Motivation beobachten.

Karin Olliges unterteilt die Ziele des Employer Brandings auf Bridge-imp.com noch weiter in konative, kognitive und affektive Ziele:

konative Zielekognitive Zieleaffektive Ziele
Positionierung auf dem Arbeits- und Bewerbermarkt als „attraktiver Arbeitgeber“Verbesserung der Wahrnehmung des Unternehmens in der Öffentlichkeit hinsichtlich seiner „Qualität“ als ArbeitgeberSinnstiftung für Bewerber und Mitarbeiter in der Arbeit bei dem Unternehmen
Auswahl aus einem größeren BewerberpoolKreierung eines Wettbewerbsvorteils gegenüber den Konkurrenten auf dem Arbeits- und BewerbermarktVerbesserung des Betriebsklimas durch mehr Identifikation, Motivation und Zufriedenheit bei den Mitarbeitern
Senkung der Fluktuation und damit einhergehenden Kosten im Unternehmen durch höhere „Passgenauigkeit“ der Bewerber und emotionale Bindung an den ArbeitgeberKlares Unternehmensimage, auch bei Kunden oder GeschäftspartnernWahrnehmung des Unternehmens als sympathischer und vertrauenswürdiger Arbeitgeber
Steigerung der Produktivität im Unternehmen durch Reduktion von Konflikten oder Unzufriedenheit bei den MitarbeiternSteigerung der Bekanntheit durch positive AufmerksamkeitErwirkung einer Identifikation sowohl möglicher Bewerber als auch der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
Aktive Kommunikation des Employer Brandings auf verschiedenen internen wie externen KanälenFinden von „passgenauen“ Bewerbern durch die Kommunikation klarer Wertvorstellungen und ZieleErhöhung der „Sicherheit“ für den Bewerber, dass seine und die Wertvorstellungen des Unternehmens auch zusammenpassen

Quelle: Bridge imp und KOFA

An Wichtigkeit gewinnt das Employer Branding aber nicht nur aufgrund dieser zahlreichen Vorteile für das Human Resources Management und das gesamte Unternehmen an sich, sondern vor allem auch, weil sich mit dem demografischen Wandel, dem Kultur- und Wertewandel sowie der Digitalisierung derzeit drei Entwicklungen beobachten lassen, die große Veränderungen für den Arbeitsmarkt mit sich bringen:

Entwicklung #1: Fachkräftemangel durch demografischen Wandel

Derzeit leben in Deutschland rund 82,18 Millionen Menschen. Im Jahr 2015 wurden knapp 925.000 Sterbefälle gezählt und auf der anderen Seite rund 738.000 Geburten. Fällt Ihnen etwas auf? Richtig! Die Bevölkerungszahl in Deutschland ist aufgrund geringer Geburtenraten in den letzten Jahren rückläufig.

 

Aktuelle Hochrechnungen ergeben: Im Jahr 2060 wird es bei gleichbleibender Entwicklung in Deutschland nur noch rund 73,08 Millionen Menschen geben – mit deutlicher Verlagerung auf die älteren Generationen. Wir steuern also auf eine „überalterte Gesellschaft“ hin. Das erzeugt nicht nur Probleme für unser Rentensystem, sondern bedeutet auch für die Arbeitgeber: Es fehlt zunehmend an Bewerbernachwuchs. Die Rede ist vom allseits diskutierten Fachkräftemangel. Nach Einschätzung der Bundesagentur für Arbeit gibt es diesen in Deutschland aber (noch) nicht flächendeckend. Das liegt daran, dass simultan zur Abnahme der Geburtenrate die Zahl der Studienanfänger stetig steigt:

Statistik: Anzahl der Studienanfänger/-innen im ersten Hochschulsemester in Deutschland in den Studienjahren von 1995/1996 bis 2016/2017 | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Das bedeutet also: Zwar gibt es immer weniger Kinder in Deutschland, doch steigt das Niveau ihrer Bildung stetig. Während bereits erste Hauptschulen geschlossen werden, machen immer mehr Schüler ihr Abitur und nehmen anschließend ein Studium auf. So können sich „beliebte“ Branchen (noch) über ausreichend junge und hoch qualifizierte Fachkräfte freuen – aber eben nicht alle. Die Engpasssituation macht sich laut Bundesagentur für Arbeit vor allem in folgenden Bereichen schon jetzt bemerkbar:

 Betroffene Berufe in Gesundheit und Pflege Betroffene technische Berufe
 Gesundheits- und Krankenpflege Metallbau
 Fachkrankenpflege Kraftfahrzeugtechnik
Mechatronik
 Operationstechnische Assistenz Automatisierungstechnik
 Medizintechnische Assistenz Bauelektrik
 Fachärzte für Kinder- und Jugendmedizin Elektromaschinentechnik
 Fachärzte für innere Medizin elektrische Betriebstechnik
 Fachärzte für Hautkrankheiten Leitungsinstallation und -wartung
 Fachärzte für Sinnesorgane Elektrotechnik
 Fachärzte für Geschlechtsorgane Luftverkehrs-, Schiffs- und Fahrzeugelektronik
 Fachärzte für Anästhesiologie Aus- und Trockenbau
 Fachärzte für Neurologie Isolierung, Zimmerei, Glaserei
 Fachärzte für Psychiatrie Klempnerei
 Psychotherapie Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik
 Chirurgie Ofen- und Luftheizungsbau
 Altenpflege Kältetechnik
 Orthopädie Ver- und Entsorgung
 Rehatechnik Informatik
 Hörgeräteakustik Wirtschaftsinformatik
 Augenoptik Technische Informatik
 Softewareentwicklung
 Technischer Eisenbahnbetrieb
 Überwachung und Wartung der Eisenbahninfrastruktur
 Triebfahrzeugführer im Eisenbahnverkehr

 

Quelle: Bundesagentur für Arbeit

Es fehlt also vor allem in technischen Berufen sowie an Ärzten und Pflegepersonal. Doch in Zukunft, so die einheitliche Meinung der Experten, werde der Fachkräftemangel sich nach und nach auch auf andere Branchen ausdehnen. Der steigende Talentwettbewerb erfordert daher von den Arbeitgebern neue Recruiting-Strategien, wie Mobile Recruiting oder eben das Employer Branding.

Entwicklung #2: Kultur- und Wertewandel in der „Generation Y“

Der Fachkräftemangel versetzt diese jungen, hoch qualifizierten Berufseinsteiger daher in eine viel bessere Verhandlungsposition. Ob es nun daran liegen mag oder aus anderen Gründen resultiert, an dieser Stelle sind sich die Experten uneinig – Fakt ist aber: Bei dieser jungen sogenannten „Generation Y“ (Jahrgänge 1980-1999) lässt sich ein erheblicher Kultur- und Wertewandel beobachten:

  • Streben nach Autonomie und Selbstbestimmung
  • materiellen Werten wird der Rücken gekehrt
  • immaterielle Werte gewinnen an Bedeutung
  • Suche nach einem „Sinn“ im (Berufs-) Leben
  • Sehnsucht nach Freiraum und Flexibilität
  • Rückbesinnung auf traditionelle Werte: Familie, Eigenheim & Co
  • Sehnsucht nach Sicherheit und Stabilität in einer sich schnell verändernden Welt
  • Wunsch nach Individualität
  • Genießen der „Lebenszeit“ in vollen Zügen
  • zunehmende Wichtigkeit eines gesunden Lebensstils sowie einer ausgewogenen Work-Life-Balance
  • daraus resultierend die Forderung flexibler Arbeitszeitmodelle: Homeoffice, Sabbatical…
  • Ablehnung von Hierarchien
  • verringertes Streben nach Macht, Geld oder der „großen Karriere“
  • Suche nach bescheidener Zufriedenheit und Glück im Leben

Wenn Sie mehr über die „Generation Y“ und ihren Einfluss auf die Arbeitswelt von morgen erfahren möchten, haben wir Ihnen alle wichtigen Informationen im Artikel „Umbruchstimmung: Wie die Generation Y die Arbeitswelt verändert“ zusammengefasst.

Dieser Kultur- und Wertewandel in der jungen „Generation Y“ und damit im begehrten Fachkräfte-Nachwuchs bedeutet für die Unternehmen: Hoch qualifizierte Mitarbeiter lassen sich nicht mehr (nur) durch materielle Werte locken, wie ein hohes Gehalt, einen Geschäftswagen oder die Führungsposition. Stattdessen können sie bei der „Generation Praktikum“ – wie die „Generation Y“ auch gerne genannt wird – mit unbefristeten Arbeitsverträgen punkten, oder aber mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie, einer sinnhaften Tätigkeit oder einer herausragenden Arbeitsatmosphäre in motivierten Teams mit flachen Hierarchien.

„Die Philosophie einer Generation ist der gesunde Menschenverstand der nächsten.“
(Fürst Gebhard Leberecht Blücher)

Schon bald werden es nicht mehr die Fachkräfte sein, welche sich bei den Unternehmen bewerben, sondern die Unternehmen müssen um die besten Mitarbeiter buhlen. Am besten geht das natürlich mit einem professionellen Employer Branding.

Entwicklung #3: Digitalisierung und soziale Netzwerke

Zuletzt nimmt die Bedeutung des Employer Brandings noch aus einem ganz simplen Grund stetig zu: Weil es dank der Digitalisierung und sozialen Netzwerke immer einfacher – zugleich aber auch wichtiger – wird. Ein Imagefilm auf YouTube, die Fanpage auf Facebook oder das „Online-Game“ für Bewerber auf der firmeneigenen Karriereseite…die Möglichkeiten für modernes Employer Branding sind mittlerweile beinahe grenzenlos. Doch hier im Internet tummelt sich auch gleichzeitig plötzlich nicht mehr nur die regionale oder nationale Konkurrenz, sondern die Unternehmen müssen sich gegen die weltweiten Mitstreiter durchsetzen. Denn ansonsten packt die „Generation Y“ kurzerhand ihre Koffer und nimmt das attraktivere Jobangebot aus Madrid, Chicago oder auch Kuala Lumpur an – ganz gemäß dem Motto:

„Die Welt ist mein Zuhause!“

Gleichzeitig stellt das sogenannte „Web 2.0“ die Unternehmen hinsichtlich ihres Employer Brandings aber auch vor eine völlig neue Herausforderung. Wieso?

„Web 2.0 ist ein Schlagwort, das für eine Reihe interaktiver und kollaborativer Elemente des Internets, speziell des World Wide Webs, verwendet wird. Dabei konsumiert der Nutzer nicht nur den Inhalt, er stellt als Prosument selbst Inhalt zur Verfügung.“
(Quelle: Wikipedia)

Im Web 2.0 sind die Nutzer also mündig. Sie konsumieren nicht mehr nur und glauben daher alles, was sie lesen, hören oder sehen. Sie partizipieren stattdessen aktiv, in sozialen Netzwerken, auf Bewertungsplattformen, Blogs oder über Kommentarfunktionen. Ihnen wird also ein Rückkanal geboten, über welchen sie selbst Content erstellen oder bestehenden Content bewerten beziehungsweise verifizieren können. Für das Employer Branding bedeutet dies:

Sie können nicht mehr einfach Parolen in den Raum werfen, à la „Bei uns herrscht eine exzellente Arbeitsatmosphäre“, ohne diese dann auch in die Realität umzusetzen. Denn im Web 2.0 kommt die Wahrheit immer ans Licht…

…und Lügen können verheerende Folgen für das Unternehmensimage und damit auch die Arbeitgebermarke haben: Stichwort „Shitstorm“. Employer Branding muss deshalb vor allem in Zeiten des Web 2.0 unbedingt authentisch sein!

75 Prozent der Arbeitssuchenden legen Wert auf Employer Branding

Bislang haben wir immer abstrakt davon gesprochen, dass die Wichtigkeit des Employer Brandings stetig zunimmt. Die „Employer Branding Study 2015“ nennt hierfür nun aber sogar konkrete Werte. Demnach

  • informieren sich 75 Prozent der Jobsuchenden vor ihrer Bewerbung über die Unternehmens- beziehungsweise Arbeitgebermarke.
  • nutzen 38 Prozent der Gekündigten die Möglichkeit des bereits erwähnten „Rückkanals“ durch das Web 2.0, um ihren ehemaligen Arbeitgeber öffentlich negativ zu bewerten.
  • besuchen 62 Prozent der Arbeitssuchenden die Social-Media-Auftritte ihres potenziellen neuen Arbeitgebers, um mehr über die Kultur und Arbeitsatmosphäre im Unternehmen zu erfahren.

Die Studie identifiziert aber zugleich ein großes Problem auf der Arbeitgeberseite: Den 75 Prozent der Arbeitssuchenden, welche sich für das Image eines potenziellen neuen Arbeitgebers interessieren, stehen gerade einmal 57 Prozent der Unternehmen gegenüber, welche überhaupt eine Employer Branding Strategie besitzen. Das bedeutet:

43 Prozent der deutschen Unternehmen überlassen ihre Arbeitgebermarke aufgrund einer fehlenden Employer Branding Strategie bislang dem Zufall – und „verlieren“ dadurch bis zu 75 Prozent der potenziellen Bewerber.

Das Fazit ist demnach eindeutig: Wenn Sie noch über kein Employer Branding verfügen, wird es höchste Zeit. Und auch sonst gilt das Motto

„Die Konkurrenz schläft nicht!“

Es gilt daher, Ihre Arbeitgebermarke stetig aufzubauen, zu optimieren und weiterzuentwickeln. Aber wie?

Employer Branding: Schritt für Schritt zur unwiderstehlichen Arbeitgebermarke

Professionelles Employer Branding setzt sich aus zahlreichen verschiedenen Handlungs- und Wirkungsfeldern zusammen und muss sich immer wieder an den technischen Fortschritt, den Kultur- und Wertewandel in der Zielgruppe oder die wirtschaftlichen Entwicklungen des Unternehmens anpassen. Es handelt sich daher um eine komplexe Aufgabe zwischen Human Resources Management und Marketing- sowie Kommunikationsabteilung. Da das Employer Branding starke Effekte sowohl intern auf Ihre Mitarbeiter als auch extern hinsichtlich Recruiting und Unternehmensimage haben kann, sollten hierbei nur echte Profis ans Werk – sei es durch interne Ressourcen oder Outsourcing. Dennoch möchten wir Ihnen an dieser Stelle einen ersten Einblick in die Erstellung, Optimierung und Weiterentwicklung einer erfolgreichen Employer Branding Strategie als Leitfaden an die Hand geben:

Schritt 1: Ziel(gruppen)definition

„Der Ziellose erleidet sein Schicksal – der Zielbewusste gestaltet es.“
(Immanuel Kant)

Nur, wer sein Ziel kennt, kann es auch erreichen. Aus diesem Grund besteht der erste Schritt bei der Implementierung eines Employer Branding Konzepts natürlich aus der Zielgruppen- und Zieldefinition. An dieser Stelle gilt es, vordergründig drei Kernfragen zu klären:

  1. Wer ist Ihr Zielgruppe? Also für wen möchten Sie attraktiv erscheinen?
  2. Was erachtet diese Zielgruppe als attraktiv? Welche sind also Ihre Zielvorgaben?
  3. Wie können Sie diese Ziele erreichen und wie weit sind Sie auf diesem Weg bereits (Bestandsaufnahme)?

Schritt 2: Analyse der Stärken und Schwächen

Um sich als Arbeitgebermarke von der Konkurrenz differenzieren zu können, müssen Sie eine Stärken- und Schwächenanalyse vornehmen. So können Sie einerseits Argumente und Alleinstellungsmerkmale für Ihr Unternehmen identifizieren und andererseits durch eine Verbesserung in schwachen Bereichen jene der Konkurrenz aushebeln. Die klassische Form einer solchen Analyse der Stärken und Schwächen ist die sogenannte SWOT-Analyse:

StärkenSchwächen
ChancenRisiken

Quelle: Swot-Analyse.net

Der Fokus liegt hierbei klar auf Ihren Stärken. Wichtig ist, dass Sie individuelle Alleinstellungsmerkmale entwickeln, anstatt die Stärken der (eventuell größeren) Konkurrenz nachzuahmen. Keine Sorge: Auch als kleines bis mittelständisches Unternehmen haben Sie – gerade aufgrund der geringen Unternehmensgröße – überzeugende Argumente:

  • flache Hierarchien
  • selbstständiges Arbeiten
  • breites Aufgabenspektrum
  • hohes Maß an Eigenverantwortung
  • motivierte kleine Teams
  • direkter Kundenkontakt
  • familiäre Arbeitsatmosphäre
  • flexible Arbeitszeiten oder -modelle (z.B. Homeoffice)
  • persönliche Geschäftsbeziehungen
  • u. v. m.

Schritt 3: Formulierung der Kernbotschaft Ihrer (zukünftigen) Arbeitgebermarke

Nach Ihrer Zielgruppen-, SWOT- und Wettbewerbsanalyse geht es nun daran, die konkreten Kernbotschaften Ihrer Employer Branding Strategie zu definieren, formulieren und kommunizieren. In diesem Schritt stehen die Fragen auf der Agenda:

  • Wie können Sie sich verbessern aber dennoch authentisch (!) bleiben?
  • Welche sind Ihre Unternehmenswerte?
  • Inwiefern deckt sich das Employer Branding mit Ihrem Unternehmensleitbild?
  • Welche Botschaften sollten demnach in die Arbeitgebermarke aufgenommen werden und welche sind absolut tabu?
  • Welche sind Ihre stärksten Argumente und Alleinstellungsmerkmale gegenüber der Konkurrenz?
  • Welche Emotionen soll die Zielgruppe mit Ihrer Arbeitgebermarke verbinden?

Schritt 4: Handlungsfelder für die Umsetzung Ihrer Employer Branding Strategie

Was macht einen Arbeitgeber attraktiv? Auf diese Frage lassen sich viele verschiedene Antworten finden. Die häufigsten und damit wichtigsten lauteten im „Themenspecial Employer Branding und Personalmarketing“ der bereits erwähnten Studie „Recruiting Trends 2016“:

  • flache Hierarchien
  • gute Arbeitsatmosphäre
  • ausgewogene Work-Life-Balance
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • exzellente Aufstiegschancen
  • attraktive Vergütung
  • gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • flexible Arbeitszeitmodelle
  • Telearbeit
  • Förderung von Fort- und Weiterbildungen
  • Nachhaltigkeit

Alles in allem lassen sich daraus sechs grundlegende Handlungsfelder für Ihre Employer Branding Strategie bilden:

  1. Materielle Werte wie Vergütung
  2. Arbeitsatmosphäre und -bedingungen
  3. Aufstiegs- und Entwicklungschancen
  4. Führungskompetenzen
  5. Unternehmensstandort
  6. Arbeitgeber- und Unternehmensimage

Ein umfassendes Employer Branding setzt im besten Fall natürlich bei allen fünf Handlungsfeldern an, um potenzielle Bewerber dadurch rundum überzeugen sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiter langfristig erhöhen zu können. Denn Sie wissen ja: Employer Branding richtet sich stets sowohl nach innen als auch nach außen!

Schritt 5: Kanäle für die externe und (!) interne Kommunikation der Arbeitgebermarke

Nun gilt es, Ihr neues oder optimiertes Employer Branding Konzept auch zu kommunizieren. Hierfür stehen Ihnen für die externe als auch die interne Kommunikation verschiedene Kanäle zur Verfügung:

 Internes Employer Branding Externes Employer Branding
 Social Media Social Media
 Intranet Arbeitgeberbewertungsportale
 Unternehmenshomepage Unternehmenshomepage
 unternehmensinterne Freizeitangebote Imagefilm in YouTube, TV-Werbung o.ä.
 interner Arbeitgeberblog (gerne auch direkt durch Mitarbeiter) externer Arbeitgeberblog mit Kommentarfunktion als Rückkanal
 Firmenfeiern Kooperationen mit Schulen und Universitäten
 Mitarbeiterzeitung Präsenz bei Messen, Kongressen und Events
 Raumgestaltung Gütesiegel oder Arbeitgeberwettbewerbe
 interne Markenbotschafter externe Markenbotschafter
 u. v. m. u. v. m.

 

Ziel dieses fünften Schrittes ist es, ein stimmiges Kommunikationskonzept zu entwickeln, das sowohl intern als auch extern die gewünschten Vorgaben erreicht und gleichzeitig gemäß Kosten-Nutzen-Analyse wirtschaftlich ist.

Schritt 6: Monitoring und Erfolgsmessung

Wie in jedem betriebswirtschaftlichen sowie marketingtechnischen Prozess gilt es nun natürlich, die Entwicklungen der Employer Branding Strategie zu verfolgen, die Erfolge durch konkrete Kennzahlen zu messen und die Maßnahmen entsprechend des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses stetig zu überarbeiten. So optimieren Sie nach und nach Ihre Employer Branding Strategie, bleiben stets auf der Höhe der Zeit und werden sich auch in Zukunft über ausreichend Fachkräfte-Nachwuchs für Ihr Unternehmen freuen können. Da es sich bei dem Aufbau einer Arbeitgebermarke um einen langfristigen Prozess handelt, ist natürlich ein wenig Geduld gefragt, bis erste Erfolge „gemonitort“ werden können. Beispiele für mögliche Messgrößen sind

  • Mitarbeiterzufriedenheit in regelmäßigen Umfragen
  • regionaler Bekanntheitsgrad
  • quantitative Zahl der eingehenden Bewerbungen
  • Verbesserung der „Bewerberqualität“ (Stichwort Passgenauigkeit)
  • Fluktuationstendenzen: Zu- oder Abnahme?

Employer Branding Checkliste – Selbsttest für Ihre Arbeitgebermarke:

Sie haben sich auf den Weg zu einer (besseren) Employer Branding Strategie gemacht? Dann haken Sie Punkt für Punkt unserer Checkliste ab, um sicherzugehen, dass Sie auch keinen wichtigen Schritt vergessen haben. Fragen Sie sich im Selbsttest: Haben Sie

  • Unternehmenswerte und -leitbild entwickelt und kommuniziert?
  • Ihre Zielgruppe definiert?
  • klare Zielvorgaben gesetzt?
  • neue Auszubildende, Fach- oder Führungskräfte für das Unternehmen gewonnen?
  • regelmäßige Mitarbeiterumfragen zur Messung der Zufriedenheit in der Belegschaft eingeführt?
  • ein Bewusstsein für Ihre Stärken sowie Schwächen als Arbeitgeber entwickelt?
  • eine Analyse der IST-Situation vorgenommen?
  • Ihre HR-Prozesse an das (neue) Employer Branding angepasst?
  • die Manager und Führungskräfte entsprechend geschult?
  • ein Social-Media-Konzept für Ihr Employer Branding implementiert?
  • zusätzlich zur Unternehmenshomepage eine extra Karriereseite erstellt?
  • eine authentische Führungskultur gemäß der Unternehmenswerte etabliert?
  • Ihre Recruitingkosten gesenkt oder deren Effizienz gesteigert?
  • die Wettbewerbssituation analysiert?
  • Ihre Bekanntheit in der Region erhöht?
  • Ihre Fluktuation verringert?
  • eine SWOT-Analyse durchgeführt?
  • klare Kernbotschaften sowie ein Kommunikationskonzept für diese erstellt?
  • damit begonnen, die Arbeitsatmosphäre zu verbessern?
  • die quantitative Anzahl eingehender (Initiativ-) Bewerbungen erhöht?
  • Monitoring-Systeme sowie konkrete Kennzahlen zur Erfolgsmessung entwickelt?
  • feste Optimierungszeiträume und -maßnahmen definiert?

Fazit: Employer Branding ist keine Frage des „Ob“, sondern „Wie“!

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen noch kein professionelles Employer Branding eingeführt haben, wird es schleunigst Zeit. Eine Arbeitgebermarke haben Sie in modernen Zeiten der Digitalisierung und des Web 2.0 ohnehin – doch möchten Sie diese wirklich dem Zufall oder den Bewertungen Ihrer (ehemaligen) Arbeitnehmer überlassen? Gewiss nicht! Die Frage nach dem Employer Branding lautet heutzutage daher nicht mehr „Ob“, sondern „Wie“?! Die wichtigsten Punkte werden noch einmal übersichtlich in folgendem Video zusammengefasst:

Welche weiteren Erfahrungen, Tipps oder Ratschläge haben Sie zur Arbeitgebermarke? Wir freuen uns auf Ihre Beiträge zum Thema „Employer Branding“ in den Kommentaren!