Viele Jobkandidaten sind unzufrieden mit dem Bewerbungsprozess. Eine längst überfällige Recruiting-Strategie nennt sich „Candidate Centricity“.

Unzufriedene Bewerber keine Seltenheit

Erster Kontakt, Bewerbungsgespräch, Onboarding – diese drei Schritte durchlaufen Jobkandidaten heute üblicherweise, wenn sie einen neuen Arbeitsplatz anvisieren. Hinter diesen drei Schritten verbirgt sich ein ganzer Prozess, der darüber entscheidet, wie die Candidate Experience ausfällt. Obwohl der Fachkräfte- und Personalmangel riesig ist, haben Arbeitgeber heute so viele Möglichkeiten wie nie, sich über ihre eigenen Defizite während des Bewerbungsprozesses und die Bedürfnisse von potenziellen Arbeitnehmern zu informieren.

Tatsache ist, dass viele Bewerber mit dem Bewerbungsprozess unzufrieden sind: Sie teilen ihre eindeutigen Erfahrungen vor allem online. Folgende typische Aussagen von diversen Arbeitgeberbewertungsplattformen, wie etwa Kununu oder Glasdoor, geben Aufschluss darüber, was Bewerber von heute stört, was sie sich wünschen und wo Unternehmen können:

  • „Informationen werden verheimlicht.“
  • „99 Prozent Männeranteil im Gespräch und unter den Führungskräften (…).“
  • „Absage wurde nicht begründet.“
  • „Keine Rückmeldung nach dem Bewerbungsgespräch erhalten.“
  • „Schon beim Erstkontakt sehr unfreundlich und wortkarg. Es bleiben Fragezeichen offen (…).“
  • „Am Anfang nett. Nach der Einarbeitung wirst du ins kalte Wasser geschmissen.“
  • „Bewerbungsprozess intransparent, viel zu lang und nervig.“
  • „Motivationsschreiben angefordert, aber im Gespräch stellt sich heraus, dass es nicht gelesen wird.“

Heute wichtig und auch Zukunftstrend: Candidate Centricity

Eine clevere Recruiting-Strategie ist in Zeiten des Personalmangels Pflicht. Wegen der vielen negativen Erfahrungen, die Bewerber machen müssen, kann vor allem die Candidate Centricity helfen. Das Motto: Bewerberbedürfnisse in den Mittelpunkt stellen. Es wird sich auf potenzielle Jobkandidaten fokussiert. In der Realität sind Arbeitgeber davon Lichtjahre entfernt – und das ist bitter für Arbeitnehmer und -geber.

Schauen wir uns die Strategie aber zunächst näher an: Die Recruiting-Strategie bildet einen Teil des Geschäftsmodells eines Arbeitgebers und soll auf strategischer, organisatorischer und unternehmerischer Ebene wirken, um Bewerberbedürfnisse zu erfüllen und potenziellen Jobkandidaten zu einer positiven, allumfassenden Erfahrung mit dem jeweiligen Arbeitgeber zu verhelfen.

Eine zentrale Frage muss beantwortet werden, um Erfolg mit der Strategie zu haben: Was brauchen Bewerber, um zufrieden zu sein? Es geht nicht darum, sich als Arbeitgeber zu verstellen. Sondern darum, den gesamten Prozess so simpel und angenehm wie möglich für Bewerber zu gestalten.

Hier ist auch schon das Problem: Noch konzentrieren sich Unternehmen zu sehr darauf, sich zu präsentieren und die eigenen Interessen vor den Interessen ihrer wichtigsten Ressource, den Arbeitnehmern, zu stellen. Es fehlen:

Wie können Unternehmen Candidate Centricity umsetzen?

Unternehmen, die vor der Herausforderung stehen, ihren Rekrutierungsprozess umzukrempeln, sollten sich auf ihre Schwachstellen konzentrieren und ihre Stärken fördern. Eine ehrliche Meinung von ehemaligen Bewerbern und jetzigen Arbeitnehmern hilft, diese zu finden. Es ist kein Prozess im Alleingang; die Rückmeldung von Jobkandidaten und Angestellten ist ein zentraler Baustein, um sich zu verbessern. Vor allem folgende drei Kernbereiche spielen bei der Umsetzung einer kandidatenzentrierten Strategie eine Rolle:

#1: Die Stellenanzeigen und der Onlineauftritt

Ob Social Media, eigene Website oder Bewerbungsplattformen: Der Onlineauftritt ist heute oft der erste Berührungspunkt mit einem Unternehmen/einem potenziellen Arbeitgeber. Stelleninserate, die hier veröffentlicht werden, sollten entsprechend positiv, transparent, eindeutig und simpel gestaltet werden. Was zudem häufig bemängelt wird: Arbeitgeber machen Versprechungen, die in der Praxis nicht eingehalten werden. Auch hier sollte in Stellenbeschreibungen auf die Richtigkeit und Machbarkeit geachtet werden.

Bewerber benötigen zudem Kontaktinformationen der zuständigen Person und Möglichkeiten, um sich schnell und diskret informieren zu können, wenn sie Fragen zum Unternehmen, zur Arbeitgebermarke oder zum Bewerbungsprozess haben. Bereits unbeantwortete oder gar unfreundliche E-Mails können dazu führen, dass potenzielle Bewerber sofort abspringen.

Fragen, die Unternehmen sich grundsätzlich beantworten sollten:

  • Spricht der Onlineauftritt meine Zielgruppe an?
  • Finden Bewerber direkte Ansprechpartner mit Kontaktinformationen?
  • Sind Stelleninserate transparent und einladend?
  • Welche Defizite sind noch verbesserungswürdig?
  • Was läuft bereits gut?

#2: Das Bewerbungsgespräch

Begrüßung, Gespräch, Verabschiedung: Während dieser drei Schritte kann einiges nach hinten losgehen – nicht nur aus Bewerbersicht. Vor allem Unternehmen müssen sich heute Gedanken darüber machen, wie sie sich selbst bei einem Jobkandidaten bewerben möchten und einen positiven Eindruck hinterlassen, der auch nach Vertragsunterzeichnung weiter anhält. Zu einem guten Bewerbungsgespräch gehören folgende Punkte:

  • Vorbereitet in das Gespräch kommen: Arbeitgeber sollten echte Neugier beweisen, indem sie beispielsweise Rückfragen zu spezifischen Informationen stellen, die den Bewerber besonders machen. Das zeugt von aufrichtigem Interesse und auch davon, dass Führungskräfte und Personalbeauftragte sich vorbereitet haben und nicht einfach einen Fragenkatalog abarbeiten.
  • Positive, einladende Begrüßung: Der Bewerber tritt ein und Jobinterviewer sind immer noch damit beschäftigt, sich die Unterlagen des Vorgängers anzuschauen? Keine gute Idee. Der erste Eindruck kann entscheidend sein. Aufstehen, in die Augen schauen, offen und einladend begrüßen – das kann helfen.
  • Kommunikation auf Augenhöhe: Während des gesamten Gesprächs gilt es, wertschätzend und respektvoll zu kommunizieren, keine Monologe zu führen oder Macht zu demonstrieren. Denn der Bewerber steht im Mittelpunkt – das ist die Idee hinter der kandidatenzentrierten Strategie.

#3: Das Onboarding

Beim Onboarding-Prozess geht es nun ans Eingemachte: Arbeitgeber konnten einen Wunschkandidaten für sich gewinnen und müssen nun auch in der Arbeitspraxis überzeugen. Die kandidatenzentrierte Recruiting-Methode sieht auch hier vor, dass die Bedürfnisse des Noch-Arbeitnehmers Berücksichtigung finden.

Drei Bausteine haben oft eine zentrale Bedeutung:

Ein gutes Onboarding ermöglicht es Mitarbeitern, wichtige Aufgabenbereiche kennenzulernen und eine fachliche Einarbeitung zu genießen, die ohne Leistungsdruck erfolgt. Fehler sind erlaubt und niemand sollte die ersten Tage ohne Unterstützung durchstehen müssen. Das bedeutet, dass neue Mitarbeiter zuverlässige Ansprechpartner benötigen.

Beim Kennenlernen der Unternehmenskultur kommt es darauf an, dass neue Mitarbeiter nicht nur etwas auf der Website lesen, sondern in der Praxis mitbekommen, wie eine Kultur gelebt wird. Wie erfolgt ein Feedbackgespräch? Wie kommunizieren Kollegen untereinander? Es ist wichtig, sich für neue Arbeitnehmer nicht zu verstellen, sondern sie als Teil des Teams in die Kultur zu integrieren, sie mitzunehmen.

Und schließlich geht es bei einem Onboarding, welches Bewerber und neue Arbeitnehmer in den Fokus stellt, darum, die Belegschaft kennenzulernen. Arbeitgeber stehen in der Pflicht, Räume zu schaffen, in denen Mitarbeiter in Kontakt treten können, um ein Kennenlernen zu erleichtern. Das erste gemeinsame Mittagessen sollte zum Beispiel stets Teil des Ganzen sein – als ein soziales Event, das für eine positive Atmosphäre sorgt.

Fazit

Candidate Centricity ist für viele Arbeitgeber ein Fremdwort – jedoch nicht mehr lange, wenn sie überleben wollen. Der Fokus „Bewerber“ wird immer wichtiger und es ist unerlässlich, Jobkandidaten und ihre Bedürfnisse ernst zu nehmen. Das bedeutet nicht nur, einen entsprechenden Onlineauftritt zu planen, sondern Werte und Versprechungen, die gemacht werden, während des gesamten Bewerbungsprozesses – und auch danach – einzuhalten.

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