Jeder kennt sie: Kollegen, die nur noch Dienst nach Vorschrift machen, deren Engagement auf ein Minimum geschrumpft ist. Man nennt sie Minderleister, Drückeberger oder neudeutsch Low Performer. Sie gelten als Bremsklotz, schaden dem Teamgeist und mindern das Unternehmensergebnis. Doch ist das Problem wirklich so eindimensional? Wer trägt die Verantwortung, wenn ein vormals motivierter Mitarbeiter plötzlich nur Dienst nach Vorschrift macht? Und vor allem: Wie kann man das ändern?
Schon gewusst: Fast ein Fünftel der deutschen Arbeitnehmer (ca. 46 Mio.) ist demotiviert, was die Wirtschaft jährlich bis zu 167,2 Milliarden Euro kostet (Gallup 2023).
Vom Leistungsträger zum Minderleister: Die Ursachen
Jede Führungskraft stellt Mitarbeitende ein, weil sie Potenzial in ihnen sieht. Sie durchlaufen den Bewerbungsprozess, bestehen die Probezeit und fügen sich nahtlos ins Unternehmensgetriebe ein. Doch Motivation ist ein empfindliches Gut. Ein leistungsstarker Mitarbeiter wird nicht von einem Tag auf den anderen zum Low Performer – oft ist es ein schleichender Prozess.
Plötzliche Umstrukturierungen, fragwürdige strategische Entscheidungen oder eine fehlerhafte Kommunikation können entscheidende Auslöser sein. Wenn Mitarbeitende nicht verstehen, was von ihnen erwartet wird, oder wenn sie das Gefühl haben, mit ihrer Arbeit nichts zu bewirken, entstehen Frust und Resignation. Statt mit Energie an ihre Aufgaben zu gehen – richtig anzupacken, beschränken sie sich auf das Nötigste – die innere Kündigung ist da nur die logische Konsequenz.
Die drei Stellschrauben für Leistung und Motivation
Mitarbeitende bringen Leistung, wenn diese drei Faktoren stimmen und ineinandergreifen:
Wollen – Die innere (intrinsische) Motivation muss vorhanden sein.
Können – Die Fähigkeiten müssen den Anforderungen entsprechen.
Dürfen – Das Arbeitsumfeld muss Leistung ermöglichen und belohnen.
Fehlt eine dieser Komponenten, sinkt die Motivation – langsam, aber sicher. Wer sich zudem nicht wertgeschätzt fühlt, bei seinen täglichen Aufgaben überfordert ist oder permanent seitens der Führungsriege ausgebremst wird, zieht sich irgendwann innerlich zurück und bald auch ganz.
Wie Unternehmen verhindern, dass Mitarbeitende in Schieflage geraten
Statt Mitarbeitende vorschnell abzuschreiben, sollten Führungskräfte mit diesen 4 Schritten ansetzen:
Gespräche führen: Warum ist die Motivation gesunken? Gab es einen bestimmter Auslöser? Was braucht der Mitarbeiter?
Zielklarheit schaffen: Erwartungshaltungen klar kommunizieren, Feedback geben. Austausch auf Augenhöhe.
Weiterentwicklung ermöglichen: Schulungen, Karriereperspektiven und neue Herausforderungen/Projekte bieten. Konkret aufzeigen und als Mentor begleiten.
Effektive Aufgabenverteilung: Mitarbeitende dort einsetzen, wo ihre Stärken liegen. Klare Zuständigkeiten schaffen, unnötige Meetings reduzieren und Mikromanagement vermeiden.
Ein weiteres wichtiges Element ist die Unternehmenskultur. Misstrauen, starre Hierarchien und eine Angstkultur – all das fördert Demotivation. Mitarbeitende brauchen das Gefühl, dass ihre Arbeit einen Sinn ergibt, der Gesellschaft nützt, dass sie Fehler machen dürfen und dass ihre Leistung entsprechend wertgeschätzt wird.
Wann die Trennung von Minderleistern nötig wird
Natürlich gibt es Fälle, in denen eine weitere Zusammenarbeit nicht sinnvoll ist. Wenn trotz aller Bemühungen und Motivationshebel keine Leistungsverbesserung eintritt, ist eine Trennung oft die beste Lösung – für beide Seiten. Doch bevor dieser Schritt erfolgt, sollten Unternehmen alles daransetzen, Mitarbeitende wieder in den Leistungsmodus zu bringen. Denn die meisten sogenannten Low Performer oder Minderleister sind keine Faulenzer – sie sind schlichtweg enttäuscht, ausgebrannt oder in einem Arbeitsumfeld gefangen, das ihre Stärken nicht erkennt, herausfordert und nutzt.
Wer als Führungskraft erkennt, was Menschen antreibt statt vertreibt, kann nicht nur Leistung steigern, sondern auch Fluktuation und Frustration im Team verhindern. Und genau das ist entscheidend für langfristigen Unternehmenserfolg.
