Betriebliches Eingliederungsmanagement – Juristische Grundlagen und Durchführung

Es ist ein Recht des Arbeitnehmers und eine Pflicht des Arbeitgebers: das betriebliche Eingliederungsmanagement.

Die juristische Grundlage ist das Sozialgesetzbuch IX, und sie macht mit dem Paragrafen 84 die beiderseitigen Pflichten deutlich. Im Wesentlichen zielt es darauf ab, längerfristig erkrankten Arbeitnehmern den erneuten Einstieg in das Berufsleben zu erleichtern und den Mitarbeiter Schritt für Schritt zu seiner gewohnten Belastungsfähigkeit zurückführen. Das Verfahren ist genau vorgegeben, es wird als betriebliches Eingliederungsmanagement bezeichnet.

Die juristische Grundlage

Der Arbeitgeber ist nach Paragraf 84 Abs. 2 SGB IX dazu verpflichtet, einen Arbeitnehmer mit einer Wiedereingliederung in den Betrieb an das Arbeitsleben heranzuführen, wenn er innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war. Die Wiedereingliederung ist mit dem Betriebsrat und mit dem Mitarbeiter selbst zu planen und durchzuführen.

Die Jahresfrist wird nicht nach dem Kalenderjahr berechnet, sie geht vielmehr vom erstmaligen Beginn der Arbeitsunfähigkeit aus. Ist ein Arbeitnehmer wiederholt krankgeschrieben, greift das Wiedereingliederungsmanagement ebenfalls, wenn innerhalb von 12 Monaten ein Zeitraum von sechs Wochen überschritten wurde. Das gesamte Verfahren ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, und es erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer.

Anders als die Zugehörigkeit zum SGB IX zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen vermuten lassen könnte, beschränkt sich das Wiedereingliederungsmanagement folglich nicht nur auf behinderte Arbeitnehmer und Gleichgestellte. Eine unabdingbare Voraussetzung ist aber immer die Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters, denn das betriebliche Eingliederungsmanagement darf nicht gegen seinen Willen durchgeführt werden. Das Verfahren zielt darauf ab, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, den Arbeitsplatz zu erhalten und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Die Durchführung der Wiedereingliederung

Grundsätzlich gibt es keine Vorgaben, wie das Eingliederungsmanagement durchzuführen ist. In Frage kommt eine stufenweise Wiedereingliederung, sie läuft stundenweise, die Anzahl der Stunden wird sukzessive erhöht. Alternativ oder ergänzend können der Arbeitsplatz oder die Arbeitsumgebung verändert werden, in diesem Fall werden Hilfsmittel eingesetzt, oder es wird ein anderer Arbeitsplatz gewählt. Auch eine Qualifizierung des Arbeitnehmers für andere Arbeiten kommt in Frage.

Beteiligt sind an dem Verfahren in der Regel der Betriebsarzt und das Integrationsamt, hinzu kommen die Gemeinsamen Servicestellen nach Paragraf 22 ff SGB IX. Eingeleitet wird das Verfahren durch den Arbeitgeber, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung sind berechtigt, die Einleitung des Verfahrens anzustoßen. Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats können in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erzwungen werden.

Die Folgen der unterlassenen Durchführung

Im Jahr 2007 hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil 2AZR 716/06 erstmalig zu den Regelungen im Fall einer Nichtdurchführung des Eingliederungsmanagements Stellung genommen. Danach ist das betriebliche Eingliederungsmanagement keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung aus Gründen einer Erkrankung. Führt der Arbeitgeber das Wiedereingliederungsmanagement aber nicht durch, kann er sich nicht darauf berufen, dass ihm keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter bekannt sind.

Der Vergütungsanspruch während einer Wiedereingliederungsmaßnahme

Während einer Wiedereingliederungsmaßnahme erhält der Arbeitnehmer eine Zahlung von dem Träger der Rehabilitationsmaßnahme. Ist mit dem Arbeitgeber keine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, besteht auch kein Anspruch auf Zahlung einer Vergütung. Da der Zeitraum der Eingliederung als Arbeitsunfähigkeit gilt, ruhen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag für beide Vertragsparteien. Trotzdem wird der Zeitraum in die Berechnung des Urlaubsanspruchs einbezogen. Der Urlaubsanspruch bleibt also in vollem Umfang erhalten, wenn eine Wiedereingliederung durchgeführt wird. Der Anspruch auf Urlaub während der Wiedereingliederung ist aber nach einer Entscheidung des BAG nicht zu erfüllen, da wiederum die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen, zu denen auch die Gewährung von Erholungsurlaub zählt.

Betriebliches Eingliederungsmanagement in der Praxis

In der Praxis dürfte es in der Regel so aussehen, dass der disziplinarische Vorgesetzte oder die zuständige Personalabteilung ein erstes Gespräch mit dem erkrankten Mitarbeiter suchen, sobald sich abzeichnet, dass dieser nach einer längeren Erkrankung zurückkehren wird. In diesem Gespräch wird zu klären sein, welche Arbeiten zukünftig noch von diesem Mitarbeiter übernommen werden können und in welchem zeitlichen Rahmen der Mitarbeiter überhaupt wieder zu arbeiten beginnt. Häufig wird ein stufenweiser Wiedereinstieg in Frage kommen, damit die Arbeitsfähigkeit und die Belastbarkeit langfristig und Schritt für Schritt wieder hergestellt werden.

Und schließlich bleibt zu klären, ob der Arbeitsplatz baulich zu verändern ist, ob eine räumliche Verlegung aufgrund von Lärm- oder Luftverhältnissen erforderlich ist oder ob eine neue Ausstattung des Arbeitsplatzes nötig ist. Arbeitnehmer, die diese Form der umfassenden Wiedereingliederung erleben, dürfen sich glücklich schätzen. Sie sollten alle Möglichkeiten haben, nach ihrer Erkrankung Stück für Stück wieder zu ihrer alten Leistungsfähigkeit zurückkehren zu können.

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