Jede Führungskraft kennt das Problem, die Leistung bestimmter Mitarbeiter entspricht nicht mehr den Erwartungen und hat deutlich nachgelassen. Das kann negative Auswirkungen auf fast alle des Unternehmens haben, vor allem auch für andere Mitarbeiter. Solche Minderleister werden auch als sogenannte Low Performer bezeichnet. Doch wie kommt es zum Leistungsabfall einzelner Mitarbeiter und wie gehst du als Chef damit um?

Was ist ein Low Performer?

Der Begriff ist so ziemlich selbst klärend. Bei Low Performern oder auch Minderleister handelt es sich um Mitarbeiter, welche nicht mehr die entsprechende Leistung bringen, die sie erbringen sollten. Hierbei kannst du in zwei Kategorien unterscheiden:

  • Qualitative Leistung: Die Arbeitsqualität des Mitarbeiters ist nur noch stark mangelhaft.
  • Quantitative Leistung: Der Mitarbeiter erbringt deutlich weniger Leistung als seine Kollegen.

Der Begriff Low Performer ist noch relativ neu, das Phänomen ist es jedoch nicht. Vor einiger Zeit nannte man diese Mitarbeiter noch beispielsweise Faulenzer, Drückeberger oder schlichtweg Bremser.

Der ehemalige CEO von General Electric Jack Welche, ist bekannt für seine umstrittenen Management-Philosophien. Bezüglich Low Performern vertrat er eine besonders markante Sichtweise, die in seinem berühmten 20-70-10-Prinzip zum Ausdruck kommt. Dieses Prinzip ist auch als „Differentiation“ oder „Rank and Yank“ bekannt und wurde von Welch bei General Electric eingeführt.

Das 20-70-10-Prinzip teilt Mitarbeiter in drei Kategorien ein:

  1. Die Top 20% (High Performer): Diese Gruppe der High Performer besteht aus den leistungsstärksten Mitarbeitern. Jack Welch argumentierte, dass diese Mitarbeiter am meisten zur Unternehmensleistung beitragen und entsprechend auch so belohnt und gefördert werden sollten.

  2. Die mittleren 70%: Diese Gruppe umfasst den Großteil der Mitarbeiter in einem Unternehmen und erbringen oft nur durchschnittliche Leistung. Diese Gruppe ist sehr wichtig für das Unternehmen, sollte jedoch mehr motiviert und gefördert werden, um ihre Leistung zu steigern.

  3. Die unteren 10% (Low Performer): Die Leistung dieser Mitarbeiter liegt deutlich unter den Erwartungen. Welch vertrat die Meinung, dass Unternehmen sich von diesen Mitarbeitern trennen sollten, um die Gesamtleistung des Unternehmens zu steigern. Er sah es als notwendig an, dass Führungskräfte jährlich die schwächsten 10% ihrer Mitarbeiter identifizieren und sie an einen anderen Arbeitsplatz setzen oder sie im schlimmsten Fall entlassen.

Jack Welchs Ansatz ist in der Geschäftswelt nicht unumstritten. Kritiker argumentieren, dass dieses Modell ein zu aggressives und vor allem unmenschliches Arbeitsumfeld fördern und zu Angst und Unsicherheit unter den Mitarbeitern führen kann. Befürworter hingegen sehen in diesem Ansatz eine effektive Methode, um die Leistung der Beschäftigten zu steigern und stetige Verbesserung im Unternehmen zu fördern.

Warum werden Mitarbeiter zu Low Performern?

Das bringt uns zur wichtigsten Frage. Warum werden manche Mitarbeiter zu Low Performern? Eine eindeutige Antwort auf diese Frage gibt es natürlich nicht. Die Hintergründe dafür, dass bei einigen Mitarbeitern ein starker Leistungsabfall zu beobachten ist, können relativ komplex sein und unterscheiden sich im Individualfall extrem.

Die folgenden Ursachen sind jedoch die typischen Gründe, weshalb Mitarbeiter zu Low Performern werden:

  • Der Mitarbeiter fühlt sich überfordert mit seinen Aufgaben.
  • Das Arbeitsklima hat sich in letzter Zeit stark verschlechtert.
  • Neue Prozesse und Technologien werden im Unternehmen eingeführt
  • Der Mitarbeiter bekommt ungenaue Arbeitsanweisungen und kaum Feedback
  • Der Mitarbeiter hat private Probleme wie Scheidung, Todesfall in der Familie oder Ähnliches.

Wie erkennst du Low Performer im Unternehmen?

Folgende Indikatoren sprechen klar dafür, dass du es bei dem betreffenden Mitarbeiter mit dem Low Performer-Phänomen zu tun hast:

  • Starker Leistungsabfall und mangelnde Leistungsbereitschaft
  • Fehlzeiten häufen sich.
  • Bei der Arbeit treten viele Fehler auf.
  • Mitarbeiter ist oft „verschwunden“ und schwer aufzufinden.
  • Der Mitarbeiter fällt durch wiederholtes Nein-Sagen auf und hat Probleme mit der Autorität seines Vorgesetzten.
  • Andere Mitarbeiter und/oder Kunden haben sich bereits über diesen beschwert.

Umgang mit Low Performern: 9 empfehlenswerte Schritte

Wie du also siehst, handelt es sich um ein sehr komplexes Problem, welches du nicht einfach so nebenbei lösen kannst. Deshalb ist hier eine gezielte Lösung des Problems gefragt. Wichtig ist dabei, dass du auf den jeweiligen Mitarbeiter zu gehst und diesen direkt mit der Problematik konfrontierst. Das Ganze einfach aussitzen oder den Mitarbeiter einfach hängen lassen wird zu keiner Lösung führen und das Problem eher verschlimmern.

  1. Den Mitarbeiter mit der Problematik konfrontieren. Eventuell nach Gründen fragen.
  2. Leistungsabfall mit Zahlen untermauern, um dem Mitarbeiter das Ausmaß des Leistungsabfalls zu verdeutlichen.
  3. Entsprechende Ziele zur Verbesserung im gemeinsamen Gespräch festlegen. Diese gegebenenfalls auch kontrollieren.
  4. Lasse den Low Performer nicht allein und unterstütze und motiviere ihn auf dem Weg zu den formulierten Zielen.
  5. Sollte das Problem bedingt durch ein schlechtes Arbeitsklima oder Konflikte mit Kollegen aufgetreten sein, dann solltest du prüfen, ob eine Versetzung in eine andere Abteilung möglich ist.
  6. Gezielte Schulungs- und Trainingseinheiten können ebenfalls bei der erneuten Motivation von Low Performern helfen
  7. Regelmäßiges Feedback kann ebenfalls dabei helfen, deine Low Performer wieder zu High Performern zu machen
  8. Sollen alle diese Punkte zu keinem merklichen Erfolg führen, bleibt leider nur noch eine letzte Möglichkeit: eine schriftliche Abmahnung.
  9. Der letzte und drastischste Schritt, wenn wirklich gar nichts etwas gebracht hat, ist die Kündigung. Diese Maßnahme sollte jedoch wirklich nur als letzter Ausweg in Betracht gezogen werden. Mehr dazu erfährst du im nächsten Punkt.

Kannst du Low Performern wegen mangelhafter Leistung  kündigen?

Um diese Frage kurz und knackig zu beantworten: Ja. Erfüllt dein Mitarbeiter nicht mehr die entsprechenden Erwartungen im Hinblick auf die Leistung, für welche er auch seine Vergütung erhält, dann ist das ein Kündigungsgrund.

Doch wie bereits erwähnt, sollte das immer nur der letzte Schritt sein, wenn wirklich gar nichts mehr etwas bringt. Denn je nachdem, um welchen Mitarbeiter es sich handelt, kann ein Verlust des Jobs mit drastischen Auswirkungen verbunden sein. Jedoch musst du natürlich auch an dich und deine anderen Mitarbeiter deines Unternehmens denken, das ist völlig klar.

Umso ärgerlicher ist es, wenn trotz all deiner Bemühungen der jeweilige Mitarbeiter trotzdem noch mangelhafte Leistungen erbringt. Aber das sollte in den seltensten Fällen eintreffen. Meistens sind die Ursachen, welche eine Low Performer hervorrufen, mit den genannten Maßnahmen leicht in den Griff zu bekommen.

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