Leistungsbeurteilung: Wie Mitarbeiter richtig bewertet werden

Die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern fördert idealerweise die Motivation und versetzt Beschäftigte nicht in Angst und Schrecken. Wie also hat sie zu erfolgen?

Leistungsbeurteilungen können Mitarbeiter motivieren oder demotivieren. Häufig kommt es dabei nicht nur auf den Inhalt, sondern vor allem auf das Vorgehen an: Wurden auch alle wichtigen Einflusskriterien berücksichtigt? Wurde eine transparente, faire und nachvollziehbare Bewertung erstellt?

Deshalb ist ein gutes Performance-Management so wichtig – damit sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter sich positiv entwickeln. Die Berücksichtigung folgender Punkte hilft Führungskräften und Personalabteilungen dabei, eine gute Strategie für die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern zu entwickeln:

1. Kontinuität und Regelmäßigkeit
2. Anlassbezogene Feedbacks
3. Berücksichtigung von Einzel- und Teamleistung
4. Akkurate Vorbereitung
5. Möglichkeit für Mitarbeiter, eigene Bewertung abzugeben
6. Bewertungskriterien für die Leistungsbeurteilung

Kontinuität und Regelmäßigkeit: Mitarbeitergespräche nicht nur jährlich durchführen

Das Jahresgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter steht an. Darüber hinaus gab es in vielen Fällen aber keine Gelegenheit für ein ausführliches Feedback und der Klärung von wichtigen Anliegen. Ein Szenario, das der Vergangenheit angehören sollte.

Für eine akkurate Leistungsbeurteilung sollten Gespräche und Feedbacks einen größeren Platz und mehr Regelmäßigkeit finden. Zeitmangel stellt eine Herausforderung dar, sollte hierbei aber nicht als Ausrede gelten, denn die Mitarbeiter eines Unternehmens sind das Kernstück – und eine gut geregelte Leistungsbeurteilung beeinflusst die Motivation.

Vielmehr kommt es auf ein effektives Zeitmanagement und auf die Integration moderner Feedback-Tools an, damit Anliegen, die die Leistung von Beschäftigten erheblich beeinflussen, schnell geklärt werden können. Soll bis zum Jahresgespräch gewartet werden, ist es oft schon zu spät – oder die Anliegen liegen so weit zurück, dass sie keine Berücksichtigung finden.

Auch wenn das große Jahresziel beibehalten wird: Kleinere Zwischenziele sind zeitgemäß und sinnvoll für beide Seiten, um Mitarbeiter zu motivieren, ihnen selbst Möglichkeit für Feedback geben und regelmäßig im Austausch zu stehen.

Anlassbezogene Gespräche mit Mitarbeitern durchführen

Regelmäßiges Feedback zur Beurteil der Leistung von Mitarbeitern hat den Vorteil, dass Führungskräfte stets anlassbezogen bewerten können. Vage Beurteilungen, zu denen Mitarbeiter oft keinen Bezug mehr finden, sind häufig demotivierend. Erfahren Arbeitnehmer (und auch Führungskräfte) eines Unternehmens hingegen konkret, was gut verlief, wo es aktuell Probleme gibt und dass sich um eine gemeinsame Lösung bemüht wird, motiviert das Vorgehen. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, projektbezogen zu handeln: Jedes Projekt kann evaluiert, die Fortschritte dokumentiert und anhand dessen die Performance beurteilt werden.

Sowohl Teamleistungen als auch Einzelleistungen bewerten

Weiterhin gehört zu einer fairen und motivierenden Leistungsbeurteilung dazu, dass nicht nur die einzelne Mitarbeiterleistung Berücksichtigung findet. In einer Arbeitswelt, in der es auf abteilungsübergreifende Zusammenarbeit besonders ankommt, ist kein Platz für eine Mentalität des krampfhaften Silodenkens. Um dieses nicht zu fördern, sondern Teams zusammenzuschweißen und abteilungsübergreifende Projekte zu berücksichtigen, sollten auch Teambewertungen ein Teil der Leistungsbeurteilung sein.

Eine gute Vorbereitung für die Leistungsbeurteilung ist alles

Leistungsbeurteilungen sollten nicht stattfinden, um einfach nur stattzufinden und um einen weiteren Punkt auf der vollgepackten To-do-Liste abzuhaken. Vor allem in größeren Unternehmen werden diese manchmal jedoch so behandelt, weil die Rahmenbedingungen es begünstigen.

Stattdessen ist es wichtig für Personalabteilungen, eine Kultur des regelmäßigen Austauschs zu fördern und anzustreben – denn nur so ist eine zeitgemäße, transparente und motivierende Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskräften möglich. Wenn beide Seiten sich begegnen, bedeutet dies zum Beispiel, sich ausreichend Zeit für den Dialog nehmen zu können.

Zur Vorbereitung gehören noch weitere Punkte: Neben der zeitlichen Planung ist Diskretion gefragt. Mitarbeitergespräche sollten zwischen Mitarbeitern und Führungskräften stattfinden. Eine vermeintliche Selbstverständlichkeit, die dennoch erwähnt werden sollte. Denn eine Leistungsbeurteilung sollte niemals zwischen Tür und Angel stattfinden oder die Privatsphäre von Mitarbeitern verletzen. Wichtig ist deshalb eine gute Planung, die dazu beiträgt, dass eine angenehme Gesprächsatmosphäre gefördert wird.

Ein Teil der modernen Bewertungskultur: Auch Mitarbeiter geben Feedback

Eine Leistungsbeurteilung sollte reflektiert stattfinden. Zur Vorbereitung ist es für Mitarbeiter zum Beispiel möglich, selbst eine erste Einschätzung abzugeben, um eine Gesprächsbasis zu haben und die Selbsteinschätzung mit der „Fremdeinschätzung“ abgleichen zu können. Gegebenenfalls werden auf diese Weise Differenzen angesprochen und Missverständnisse aufgeklärt.

Gleichzeitig sollte es Teil der Bewertungskultur sein, dass Mitarbeiter bei dieser Gelegenheit auch ihrer Führungskraft ein Feedback geben. So wird eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe möglich, die beiden Seiten Gelegenheit zur Reflexion und Verbesserung gibt.

Wie sehen die Bewertungskriterien für die Leistungsbeurteilung aus?

Eine Herausforderung für die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern stellen die konkreten Bewertungskriterien dar. Diese sollten einerseits möglichst objektiv sein, um fair bewerten zu können und niemanden zu benachteiligen oder zu bevorzugen. Andererseits ist heute auch besondere Flexibilität gefragt. Denn Mitarbeiter verschiedener Berufe miteinander zu vergleichen und die gleichen Bewertungskriterien heranzuziehen, funktioniert nicht in jedem Fall.

Ist zum Beispiel „Kreativität“ ein Maßstab für alle, können Mitarbeiter der Controlling-Abteilung vielleicht nicht mit den Mitarbeitern der Marketing-Abteilung mithalten, deren Job eine gewisse Kreativität bereits voraussetzt – während es beim Controlling beispielsweise deutlich stärker auf Genauigkeit ankommt.

Beispiele für Bewertungskriterien

Arbeitsqualität und -quantität	Beurteilung der Genauigkeit, Vollständigkeit, Qualität und Menge der Arbeitsergebnisse.
Fachwissen und Kompetenzen	Verfügt der Mitarbeiter über die für seine Position erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse und wendet er diese an.
Zuverlässigkeit	Ist der Mitarbeiter pünktlich und hält er alle Fristen ein? Kann er verantwortungsvoll und selbstständig arbeiten?
Teamarbeit und Kooperation	Bewertung der Fähigkeit des Mitarbeiters, effektiv mit Kollegen, Vorgesetzten und anderen Abteilungen zusammenzuarbeiten.
Kommunikationsfähigkeit	Wie kommuniziert der Mitarbeiter, sowohl schriftlich als auch mündlich, und wie effektiv tauscht er Informationen und Ideen aus.
Problemlösung und Entscheidungsfindung	Kann der Mitarbeiter Probleme identifizieren, effektive Lösungen  entwickeln und angemessene Entscheidungen treffen.
Initiative und Engagement	Ist der Mitarbeiter bereit, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, neue Herausforderungen anzugehen und sich für die Erreichung der Unternehmensziele einzusetzen.
Führungsfähigkeiten	Für Mitarbeiter in Führungspositionen: Bewertung der Fähigkeit, ein Team effektiv zu leiten, zu motivieren und zu entwickeln.
Zielorientiertes Arbeiten	Erreicht der Mitarbeiter seine individuell gesteckten Ziele und die Ziele des Unternehmens.

Fazit

Oft genügt es nicht, nur auf eine festgelegte Bewertungsskala zu setzen. Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern bedürfen vor allem einer guten Vorbereitung und eines transparenten Systems, welches die Motivation fördert – und nicht dafür sorgt, dass Mitarbeiter sich nach dem Feedback demotiviert fühlen. Deshalb sind allen voran Regelmäßigkeit, Austausch, praktische Tools und Fairness gefragt.

Bild: Noel Hendrickson/istockphoto.com