Überstunden – Das darf der Arbeitgeber verlangen

Sie gehören in deutschen Unternehmen zum guten Ton, und doch gibt es immer wieder Auseinandersetzungen zum Thema Arbeitszeit und Überstunden.

Zwar nimmt es so mancher engagierte Mitarbeiter gerade in einer höheren Position mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht ganz so genau und bleibt gerne einmal länger, doch welche Rechte hat der Arbeitgeber eigentlich? Was darf er verlangen, und welche Einschränkungen sind zu beachten?

Arbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden

Nach juristischer Definition ist die Arbeitszeit die Zeit, in der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, dabei werden Ruhepausen nicht eingerechnet. Die Arbeitszeit ist je nach Branche und Tarifvertrag unterschiedlich geregelt. Die Dauer der täglichen Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz festgelegt, sie darf nach § 3 des Arbeitszeitgesetzes maximal acht Stunden am Tag nicht überschreiten, doch je nach Branche, Beschäftigungsverhältnis und Tarifvertrag gibt es davon Ausnahmen. Sonntagsarbeit ist mit den Einschränkungen der § 9 und 10 des Arbeitszeitgesetzes erlaubt, die erlaubten Ausnahmen nehmen heute einen breiten Raum ein.

Als Überstunden bezeichnet man die geleistete Arbeitszeit, die über die im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegte Verpflichtung hinausgeht. Mehrarbeit dagegen ist Arbeitszeit, die über die normale Arbeitszeit von acht Stunden an einem Werktag einschließlich des Samstags hinausgeht. Wer also von Montag bis Samstag an fünf Tagen eine Arbeitszeit von 7,5 Stunden pro Tag ohne Pause hat und eine Stunde länger arbeitet, macht in der Regel keine Überstunden, sondern er leistet pro Tag eine Stunde Mehrarbeit. Meist werden die Begriffe der Arbeitszeit und der Mehrarbeit heute synonym gebraucht.

Der Arbeitgeber hat das Recht, die tägliche Arbeitszeit durch Weisung auf bis zu zehn Stunden zu verlängern. Im Gegenzug hat er innerhalb von sechs Monaten einen Ausgleich zu schaffen, so dass der durchschnittliche Wert von acht Stunden pro Tag nicht überschritten wird. Auch diese Regelung geht auf § 3 des Arbeitszeitgesetzes zurück.

Im Rahmen der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten steht dem Arbeitgeber das Recht zu, Überstunden anzuordnen. Üblicherweise sind die Verpflichtungen zur Ableistung von Überstunden im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt. Ist das nicht der Fall, sollten ausschließlich dringende und unaufschiebbare Notfälle vorliegen, die den Arbeitgeber zur Anordnung der Überstunden berechtigen. Das kann eine Gefahrensituation für den Betrieb sein, alternativ können dringende betriebliche Interessen bestehen, die die Anordnung von Überstunden erforderlich machen. Für den Arbeitnehmer müssen die Überstunden zumutbar sein, anderenfalls entfällt die Verpflichtung zur Ableistung der zusätzlichen Arbeit.

Bezahlung von Überstunden

Für Mehrarbeit oder Überstunden ist ein Ausgleich zu leisten. Mehrarbeit wird häufig in Form eines Freizeitausgleichs innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen. Das ist in vielen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen schriftlich festgehalten. Alternativ sind sowohl Mehrarbeit als auch Überstunden wie die normale Arbeitszeit zu vergüten. In diesem Fall wird für jede zusätzliche Stunde der übliche Stundenlohn gezahlt. Bei einer pauschalen Abgeltung der Überstunden kann der Arbeitsvertrag festhalten, dass Überstunden in einem vereinbarten monatlichen Rahmen mit dem Bruttolohn abgegolten sind. In diesem Fall werden die geleisteten Überstunden pro Monat nicht gesondert vergütet. Eine solche Regelung setzt voraus, dass sich die Menge der Überstunden in einem akzeptablen Rahmen hält und zeitlich genau definiert ist.

Ein Zuschlag für Mehr- oder Überarbeit kann verlangt werden, wenn dies in der Branche oder im jeweiligen Betrieb üblich ist oder wenn die arbeitsvertraglichen Regelungen dies vorsehen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden anordnet, tut er dies nicht, besteht kein Anspruch auf Vergütung der Überstunden.

Arbeitsrecht: Die gesetzlichen Grundlagen

Die juristischen Grundlagen für Mehrarbeit und Überstunden sind äußerst vielfältig, und auch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit bis hin zum Bundesarbeitsgericht beschäftigt sich regelmäßig mit dieser Thematik. Grundsätzlich gibt es Gesetze wie das Arbeitszeitgesetz, die die juristischen Normen festlegen. Ihnen unterliegen die Tarifverträge, die Betriebsvereinbarungen und die individuellen Arbeitsverträge, die davon abweichende Regelungen enthalten können. Allerdings dürfen sie den Arbeitnehmer niemals schlechter stellen als die gesetzlichen Normen dies festlegen. Für leitende Angestellte gelten häufig Sonderregelungen, die die Ableistung von Überstunden zur Selbstverständlichkeit machen. Auszubildende, werdende Mütter und Schwerbehinderte genießen dagegen einen besonderen Schutz, der auf die einschlägigen Gesetze wie das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz und das Schwerbehindertengesetz zurückgeht.

Ein regelmäßiger Grund für juristische Auseinandersetzungen ist die Abrechnung von Überstunden nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Zwar gibt es keine gesetzlichen Ausschlussfristen, bis wann diese Klage eingereicht sein muss, doch die Tarifverträge oder die individuellen Arbeitsverträge können solche Ausschlussfristen vorsehen. Entsprechende Streitigkeiten wurden von den Arbeitsgerichten in der Vergangenheit sehr differenziert betrachtet. Ein Arbeitnehmer muss deshalb darauf achten, dass der Anspruch auf die Vergütung von Überstunden nachzuweisen ist. Im Zweifel ist durch den Arbeitnehmer zu dokumentieren, wann Überstunden geleistet wurden und dass sie von dem Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden (LAG Rheinland-Pfalz, Aktenzeichen 7 Sa 622/10).

Die pauschale Abgeltung von Überstunden im Rahmen des regulären Arbeitsentgelts ist von den Arbeitsgerichten in der Vergangenheit sehr kritisch beurteilt worden. So haben zwei Landesarbeitsgerichte im Jahr 2007 eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt, da sie zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 S. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs führen (LAG Hamm, Aktenzeichen 6 Sa 410/07 und LAG Düsseldorf, Aktenzeichen 9 Sa 1958/07). Zur Begründung verwiesen die Gerichte darauf, dass unklar sei, welchen Stundenlohn der Arbeitnehmer für seine Arbeit erwarten könne. Eine pauschale Überstundenvergütung ist demnach nur zulässig, wenn eine zeitliche Begrenzung per Vertrag festgelegt ist. Dieser Tendenz folgte bereits das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2005 (Aktenzeichen 5 AZR 52/05) mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer wissen muss, welche Vergütung er bei geleisteter Mehrarbeit zu erwarten habe. Das Bundesarbeitsgericht ist dieser Tendenz in weiteren Streitigkeiten gefolgt. BAG-Urteile vom 01.09.2010 (Az.: 5 AZR 517/09) und vom 22.2.2012 (Az.: 5 AZR 765/10) verweisen auf eine ähnliche Begründung. Im Ergebnis bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei solchen Klauseln in den Arbeitsverträgen die dokumentierten Überstunden zu zahlen hat.

Insgesamt ist die juristische Situation der Überstunden-Problematik allerdings keinesfalls eindeutig und widerspruchsfrei. Besonders nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen kommt es immer wieder zu Streitigkeiten, die eine fundierte Beurteilung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erforderlich machen. Zugrunde gelegt werden dann die entsprechenden Gesetze, der geltende Tarifvertrag, die jeweiligen Betriebsvereinbarungen und der Individualarbeitsvertrag. Sie müssen die Basis für eine umfassende und fundierte Bewertung bilden, ob eine Klage gegen den Arbeitgeber Erfolg haben kann.