Wer laut Arbeitszeugnis „stets bemüht“ war, ist Opfer der gängigen Rhetorik von Leistungsbeurteilungen in der Arbeitswelt geworden. Warum es sich oft um ein wertloses Schriftstück handelt.

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Wie wunderbar es für unseren weiteren Karriereweg doch wäre, wenn unser Arbeitszeugnis eine Art glanzvolle Manifestation über unsere echten Bemühungen und Leistungen sein könnte. Die traurige Realität ist, dass das Arbeitszeugnis bei näherem Hinschauen als Untersetzer für die Kaffeetasse – und in besonders harten Fällen, so traurig es auch klingen mag, gar als Klopapier – eher einen Zweck erfüllen würde. Zumindest wenn es so bleibt, wie es bisher war.

Dabei geht es gar nicht um den Gedanken, dass die Idee eines Arbeitszeugnisses an sich wertlos ist. Sondern darum, dass die eigentlich so bedeutende Bewertungsquelle häufig eine Aneinanderreihung von Phrasen darstellt – zumindest für Beschäftigte. Phrasen, die zunächst verlockend positiv klingen.

Für Arbeitgeber:innen hat sich über die Zeit jedoch eine spezielle Zeugnissprache entwickelt, mit der Laien nicht unbedingt etwas anfangen können. Wer diese Sprache kennt, kann das Zeugnis interpretieren. Das Problem ist nur, dass Interpretationen ganz schön viel Spielraum lassen. Etwas, was tatsächlich positiv gemeint sein könnte, könnte der neue Boss negativ auffassen. Mit diesem Wissen verliert das Arbeitszeugnis deutlich an Wert, weil die Aussagekraft nicht ausreicht.

Hier sei auf die sogenannte Wohlwollenspflicht (Urteil BGH 26.11.1963 – VI ZR 221/62) hingewiesen. In Deutschland ist ein Arbeitszeugnis stets so zu formulieren, dass es Mitarbeiter:innen nicht schadet. Das heißt aber nicht, dass unsere Vorgesetzten lügen müssen. Sie sollen aber auf negative Formulierungen verzichten. Arbeitszeugnisse klingen deshalb manchmal etwas seltsam: Hinter „stets bemüht“ steckt nichts anderes als eine eher schlechte Beurteilung, die aufgrund der Wohlwollenspflicht aber positiv formuliert wird.

Geheimcodes und Zeugnissprache: Das steckt wirklich hinter den Formulierungen

Phrasen mit den Worten „größtenteils erfüllt“, so die Vereinte Dienstleistungsgesellschaft (ver.di), deuten auf eine mangelhafte Leistung hin. Es wird in diesem Kontext auf weitere verschlüsselte Botschaften hingewiesen:

  1. Laut ver.di könne die Formulierung, dass jemand über ein „großes Selbstvertrauen“ verfüge, darauf hindeuten, dass dieser jemand sich gerne aufspielt und prahlt.
  2. Wer mit den Worten „erfrischend offen“ beschrieben werden würde, würde laut Zeugnissprache niemandem gehorchen und auch mal respektlos oder frech auftreten.
  3. Wer mit einer besonders „großen Genauigkeit“ arbeitet, könne in die Kategorie „unflexibel und langsam“ fallen.
  4. Wer durch die eigene „Geselligkeit“ dafür sorgen würde, dass sich das „Betriebsklima verbessert“ habe, neige dazu, im Dienst Alkohol zu konsumieren.

Personaler:innen stellen manchmal eine zu positive Bewertung aus, um Konflikte zu vermeiden

Nicht nur die schwammigen Deutungsmöglichkeiten der Zeugnissprache sind ein Problem bei Arbeitszeugnissen. Letzteres verliert auch an Wert, weil Personaler:innen dazu tendieren, die Beurteilung zu beschönigen. Das zeigt eine von Personal Total durchgeführte Befragung, an welcher 266 Personalverantwortliche und -experten:innen teilnahmen. Viele von ihnen gaben an, damit einen potenziellen Konflikt zu vermeiden, der andernfalls aufkeimen könnte.

Eine wichtige Erkenntnis, welche ebenfalls für künftige Arbeitgeber:innen von Bedeutung sein könnte und möglicherweise sogar ein offenes Geheimnis ist, ist die, dass Beschäftigte teilweise sogar selbst ihr Arbeitszeugnis verfassen. Solche Fälle wären über 80 Prozent der Personalexpert:innen bekannt, so ein weiteres Ergebnis der Befragung.

Zusammenfassend bedeutet das: Der Inhalt eines Arbeitszeugnisses kann viele Bedeutungen haben. Das macht es so schwer, ihm den Wert beizumessen, den es verdient hätte – wenn die Beurteilung ehrlich wäre.

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Sollten Arbeitszeugnisse abgeschafft werden?

Forscher:innen der Ernst-Abbe-Hochschule Jena haben eine empirische Studie zum Thema durchgeführt. Die zentralen Ergebnisse der Autorin Steffi Grau und des Forschers Prof. Dr. Klaus Watzka zeigen,

  • dass die Zeugnissprache uneindeutig ist,
  • Arbeitszeugnisse von Unternehmen kaum begutachtet werden,
  • über die Hälfte der „Zeugnisauswerter:innen“ keine Qualifikationen besitzen, um entsprechende Zeugnisauswertungen durchzuführen und
  • Unternehmen die Aussagekraft von Zeugnissen, die sie selbst ausstellen, nicht unbedingt als „sehr hoch“ einstufen.

Gute Gründe, weshalb das klassische Arbeitszeugnis als überholt gilt und abgeschafft werden könnte. Und doch scheint es für einige Unternehmen immer noch wichtig zu sein. Denn es existieren Personalabteilungen, die auf ein solches Zeugnis bestehen – auch wenn vielleicht nur pro forma, damit die Bewerbung keine Lücken aufweist.

Was ist die bessere Alternative?

Mit der echten Arbeitsleistung von Beschäftigten haben Arbeitszeugnisse, die auf Basis von vorgefertigten Textblöcken erstellt werden oder zweideutige Formulierungen enthalten, nur wenig zu tun. Im Zweifelsfall können Beschäftigte ihr Zeugnis von Arbeitsrechtler:innen prüfen lassen. Negativ ausgelegte Formulierungen, die nicht wohlwollend wirken, müssten von Ex-Arbeitgeber:innen entsprechend umformuliert werden.

Übrigens: Aus rein rechtlicher Sicht müssen mindestens Beschäftigungsart und Beschäftigungsdauer im Zeugnis stehen. Darüber hinaus können Beschäftigte eine Beurteilung beantragen – müssen sie aber nicht. Auf ein „qualifiziertes Arbeitszeugnis“ könnte man also gänzlich verzichten.

Wäre da nicht die Forderung von neuen, potenziellen Arbeitgeber:innen. Was also könnte als Alternative dienen?

  1. Online-Profile: Heutzutage ist ein Online-Profil mit entsprechenden Referenzen eine geeignete Option, die einem 0815-Arbeitszeugnis vorzuziehen ist. Zudem ist es für Personalverantwortliche gängige Praxis, in sozialen Netzwerken zu recherchieren, um mehr über Jobkandidat:innen zu erfahren oder eben jene zu finden, die zum Unternehmen passen.

    Übrigens: Wenn deine Bewerbung ohnehin online erfolgt, lohnt es sich, deine Unterlagen rechtzeitig zu digitalisieren. So entfällt die mühsame Suche nach Dokumenten, mit denen du deine Qualifikationen und Arbeitsleistungen nachweisen kannst.

  2. Empfehlungsschreiben: Mehr Aussagekraft als ein herkömmliches Arbeitszeugnis hat ein Empfehlungsschreiben. In der US-Arbeitswelt ist das längs gängige Praxis. Denn diese Art von Bescheinigung über fachliche Kompetenzen und persönliche Skills ist nicht nur „wohlwollend“ gemeint, sondern häufig tatsächlich positiv und persönlich formuliert. Sie werden üblicherweise – im Gegensatz zum Arbeitszeugnis, welches Unternehmen oft verpflichtend auf Anfrage der Beschäftigten ausstellen – freiwillig formuliert.
  3. Tätigkeitsbeschreibung – ausgestellt von Arbeitgeber:innen: Frei von Beurteilungen, die irreführend sein können, ist eine reine Tätigkeitsbeschreibung, die ebenfalls bei Arbeitgeber:innen angefragt werden kann. Die Beschreibung beinhaltet vor allem deine persönlichen Verantwortungsbereiche. Sie kann zudem deine Teilnahme an wichtige Projekten bescheinigen.
  4. Eigene Tätigkeitsbeschreibung im Lebenslauf: Wenn Unternehmen keine Tätigkeitsbeschreibung ausstellen, weil diese viel ausführlicher als ein Arbeitszeugnis ausfallen müsste, können Beschäftigte ihre Tätigkeiten selbst etwas ausführlicher im Lebenslauf beschreiben. Das hilft – denn nicht selten wird das Anschreiben direkt überflogen.

Geeignet ist beispielsweise ein speziell markierter Bereich im Lebenslauf, welcher verdeutlicht, welche bisherigen Stationen und Tätigkeiten sich mit der potenziell neuen Stelle verbinden ließen. Auf diese Weise wird Personalverantwortlichen die Arbeit erleichtert – und auch deine Jobchancen könnten steigen.

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Muss man sich rechtfertigen, wenn das Arbeitszeugnis fehlt?

Du hast kein Arbeitszeugnis eingefordert oder bist der Meinung, dass deine Leistungsbeurteilung nicht ganz fair ausfällt? Solltest du dich ohne Arbeitszeugnis bewerben, kommt die Frage auf, ob du diesen Schritt begründen musst.

Sofern potenzielle Jobkandidat:innen auch ohne Arbeitszeugnis überzeugen können, wird häufig kein Zeugnis nachgefordert. Dann gilt es, die Füße stillzuhalten und auf die Rückmeldung zu warten. Falls Personalverantwortliche doch nachhaken, ist es an der Zeit, das fehlende Zeugnis zu begründen.

Grundsätzlich müssen Bewerber:innen aber nicht von selbst erklären, warum sie kein Arbeitszeugnis beigelegt haben, wenn dieses ohnehin nicht gefordert war. Wichtiger ist, die eigene Eignung in den Vordergrund zu stellen und den Fokus auf Kompetenzen und Stärken zu lenken.

Bildnachweis: mixetto/istockphoto.com