Abfindung: Das steht Ihnen zu

Eine Abfindung ist eine einmalige Entschädigungs-
zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für den Fall, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert. Sie kann aus verschiedenen Gründen und auf verschiedenen Rechtswegen vereinbart werden, weswegen kein grundsätzlicher Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht. Zudem kann die Abfindungshöhe unterschiedlich ausfallen und auch unterschiedliche Konsequenzen für den eventuellen Bezug von Arbeitslosengeld nach sich ziehen.

Abfindung durch Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag

Abfindungszahlungen und deren Höhe können grundsätzlich mit dem Arbeitgeber frei verhandelt werden. Die Abfindung kann dann entweder in einem Aufhebungsvertrag festgelegt werden, durch den Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich das Beschäftigungsverhältnis auflösen, oder in einem Abwicklungsvertrag, den beide Vertragsparteien nach der Arbeitgeberkündigung vereinbaren. Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht in diesem Fall allerdings nicht.

Abfindung aufgrund von Betriebsänderungen

Abfindungszahlungen können zudem in einem Sozialplan oder Tarifvertrag für den Fall von Betriebsänderungen vorgesehen sein: Nach § 112 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) kann ein Arbeitnehmer auch eine Abfindung erhalten, wenn ihm aufgrund einer Betriebsänderung betriebsbedingt gekündigt wird, er in einem Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten gearbeitet hat und der bestehende Betriebsrat mit dem Arbeitgeber Abfindungen im Rahmen eines Sozialplans vereinbart hat. Die Abfindung kann gegebenenfalls auch vom Arbeitsgericht im Rahmen eines Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG angeordnet werden, wenn sich der Arbeitgeber nicht an die Vereinbarungen hält. Gilt ein Tarifvertrag mit entsprechenden Regelungen, steht allen tarifgebundenen Arbeitnehmern die festgelegte Abfindung rechtlich zu. In beiden Fällen besitzen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung – unabhängig davon, ob die Kündigung rechtswirksam ist oder nicht.

Abfindung aufgrund sozial ungerechtfertigter Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen und die Kündigung nach § 1 KSchG „sozial ungerechtfertigt“ und damit rechtlich unwirksam ist, kann sie auch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Das KSchG gilt jedoch nur für Arbeitnehmer, die unterbrechungslos länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gearbeitet haben; abweichende Regelungen bestehen für Beschäftigte in Schifffahrts- und Luftverkehrsbetrieben (§ 24 KSchG).

Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung liegt nach § 1 KSchG dann vor, wenn die Kündigung nicht mit der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet werden kann (personen- bzw. verhaltensbedingte Kündigung) oder “betriebliche Erfordernisse” es verhindern, dass der Arbeitnehmer im Unternehmen weiterhin beschäftigt wird (betriebsbedingte Kündigung). Eine betriebsbedingte Kündigung ist insbesondere dann sozial ungerechtfertigt, wenn vom Arbeitgeber Aspekte der so genannten „Sozialauswahl“ nicht einbezogen wurden, d.h. „wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat“ (§ 1 Abs. 3 KSchG). Zudem ist eine betriebsbedingte Kündigung auch dann rechtlich unwirksam, wenn der Arbeitnehmer mit entsprechenden Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen hätte weiterbeschäftigt werden können.

Reicht ein Arbeitnehmer aus diesen Gründen Kündigungsschutzklage ein, muss das Arbeitsgericht entscheiden, ob dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen oder ob weitere Störungen zu erwarten sind, die nur durch Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung beseitigt werden können (§ 9 KSchG).

Abfindungsanspruch nach KSchG

Seit dem 1. Januar 2004 besteht Anspruch auf eine Abfindung nach § 1a KSchG, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer „betriebsbedingt“, bietet ihm in der Kündigung eine Abfindungszahlung an und der Arbeitnehmer lässt die Frist von drei Wochen nach Kündigungserhalt verstreichen (§ 4 KSchG), ohne Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Ein Abfindungsangebot ist demnach allerdings nur eine freiwillige Option: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einem Arbeitnehmer ein entsprechendes Angebot zu machen, wenn er davon überzeugt ist, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit rechtlich unanfechtbar ist. Aber auch der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auf das Angebot einzugehen, und kann stattdessen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, wenn er der Überzeugung ist, dass er durch Abfindungsvergleich größere finanzielle Vorteile erzielen kann. Durch Abgabe bzw. Annahme des Abfindungsangebots können sich jedoch beide Seiten auch die oft langwierigen Gerichtsverhandlungen mit eventuell nachteiligen Ergebnissen ersparen (z. B. Verurteilung des Arbeitgebers zu Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers und Gehaltsnachzahlungen, Verurteilung des Arbeitnehmers zur Rückkehr in den verklagten Betrieb).

Abfindungshöhe nach KSchG

Wie hoch die Abfindung tatsächlich ist, hängt davon ab, wie viel der Arbeitgeber bereit ist zu zahlen bzw. wie schnell er den Arbeitnehmer „loswerden“ will. Zudem müssen Abfindungen seit dem 1. Januar 2006 voll versteuert werden, da die bis zu diesem Zeitpunkt gültigen Freibeträge gestrichen wurden.

Nach § 1a KSchG beträgt die “Regelhöhe” für Abfindungen allerdings 0,5 Brutto-Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war, wobei mehr als sechs Monate einem ganzen Jahr entsprechen. Gleichzeitig gilt nach § 10 KSchG, dass die Höhe der Abfindungen bis zu zwölf Monatsverdienste bzw. bei Arbeitnehmern über 50 (55) Jahren, die mindestens 15 Jahre (20 Jahre) für das Unternehmen gearbeitet haben, bis zu 15 (18) Monatsverdienste betragen kann. Als „Monatsverdienst“ gelten dabei Lohn und Sachbezüge (z. B. auch finanzielle Zuschläge, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), die dem Arbeitnehmer in dem Monat zugestanden hätten, an dem seine Beschäftigung aus sozial gerechtfertigten Gründen geendet hätte.

So hat zum Beispiel ein Arbeitnehmer mit entsprechenden Voraussetzungen nach § 1a KSchG, der fünf Jahre und 7 Monate lang in einem Betrieb beschäftigt war und zum „normalen“ Ende der Beschäftigung 2.200 EUR brutto monatlich verdient hätte, einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung zwischen 6.600 EUR (6 x 1.100 EUR) und 13.200 EUR (12 x 1.1100 EUR). Zustehende Sachbezüge oder ähnliches werden mit diesen Beträgen verrechnet.

Auswirkungen einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld nach dem Dritten Sozialgesetzbuch (SGB III)

Nach § 143a SGB III „ruht“ der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ein Arbeitnehmer zuvor eine so genannte „Entlassungsentschädigung“ (z. B. Abfindung) erhalten hat und das Beschäftigungsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet wurde (z. B. durch Aufhebungsvertrag). Der Anspruch ruht bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein befristetes Beschäftigungsverhältnis normalerweise geendet hätte, der Arbeitgeber aus „wichtigem Grund“ dem Arbeitgeber hätte kündigen können (§ 626 BGB / Bürgerliches Gesetzbuch) oder der Arbeitslose ohne Kündigung 60 Prozent der Abfindung verdient hätte – maximal jedoch ein Jahr lang. Je fünf Jahre Betriebszugehörigkeit und je fünf Lebensjahre (ab 35 Jahren) verringert sich dabei der Anteil der zu berücksichtigenden Abfindungszahlung um jeweils fünf Prozent – allerdings nur bis zu minimal 25 Prozent.

Für einen Arbeitslosen bedeutet dies, dass er während dieser Zeit nicht krankenversichert ist und die Arbeitsagentur keine Sozialversicherungsbeiträge für ihn zahlt. Deshalb sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung „für den Arbeitsplatzverlust“ und nicht „für geleistete Dienste“ (= Arbeitsentgelt) gezahlt wird.

Das Arbeitslosengeld kann aber auch bis zu 12 Wochen lang gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit mitverschuldet hat (z. B. durch Zustimmung in einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags). Die Sperrzeit wird auf die Anspruchsdauer für den Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet. Nur wenn der Arbeitslose einen „wichtigen Grund“ für die mitverursachte Entlassung nennen kann, entfällt die Sperrzeit (z. B. unzumutbare Arbeitsbedingungen). Das ist zum Beispiel auch bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer damit einer rechtswirksamen drohenden Kündigung von Arbeitgeberseite zuvorkommt, um damit Nachteile für sein berufliches Fortkommen zu vermeiden. Eine Abfindungszahlung, die in Höhe der gesetzlichen Regelwerte (nach § 1a KSchG) vereinbart wurde, wird dabei als eine rechtswirksame drohende Kündigung interpretiert.

Tipp
Abfindungsvereinbarung zum Download