Obwohl Frauen heute häufig die gleichen Qualifikationen besitzen oder gleiche Leistungen erbringen wie ihre männlichen Kollegen, werden sie doch in fast allen beruflichen Tätigkeiten schlechter bezahlt. Es gibt verschiedene Gründe, warum Frauen schlechter verdienen:
• Tradierte Rollenvorstellungen und Geschlechtsstereotype
Zentraler Grund sind geschlechtsspezifische Diskriminierungen (zum Teil sogar in Tarifverträgen festgelegt), nach denen die Arbeitsleistung von Frauen immer noch als „minderwertiger“ angesehen wird. Frauen – so die Klischees – sind schlechter gebildet, psychisch und körperlich weniger belastbar, nicht durchsetzungsfähig und müssen nicht wie Männer „eine Familie ernähren“.
• „Frauenberufe“ vs. „Männerberufe“
Ein weiterer (Teil-)Grund für die schlechte Vergütung von Frauen ist, dass die „typisch“ weiblichen Berufe (z. B. Sekretärin, Verkäuferin, Erzieherin) meist zu den Berufen mit den geringsten Verdienstmöglichkeiten zählen. Hinzu kommt, dass in „frauentypischen“ Berufen (v. a. im Büro- und Dienstleistungsbereich) aufgrund der überwiegend schulischen Ausbildung kaum Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bestehen. In „männertypischen“ Berufen (z. B. in Industrie und Handwerk) sind die beruflichen Perspektiven durch die hauptsächlich betriebliche Ausbildung dagegen deutlich besser.
• Schlechtere berufliche Stellung
Auch die Argumente, dass Frauen häufiger in schlecht bezahlten Berufen und Branchen arbeiten, oft nur teilzeitbeschäftigt sind, weniger Führungspositionen besetzen oder eher in kleinen und mittelständischen Unternehmen arbeiten, können die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede nur teilweise erklären. Denn hier sind ebenfalls die Bruttolöhne bei Frauen allgemein niedriger und Vergütungen für Überstunden sowie Zulagen (z. B. für Schicht- und Nachtarbeit) werden weniger bezahlt.
• Familiengründung und Kinderbetreuung
Ein bedeutende Ursache für die Einkommensunterschiede sind dagegen die beruflichen Unterbrechungen von Frauen in der Familienphase. Frauen erreichen deshalb oft keine derart lange Betriebszugehörigkeit wie Männer und erhalten kaum die Möglichkeit, in eine obere Gehaltsstufe zu kommen. Auch die Elternzeit-Regelung für Männer ändert an diesem Umstand bislang nichts: Denn in den meisten Familien ist es selbstverständlich, dass der besser verdienende Partner – also der Mann – weiterhin arbeiten geht, um Einkommenseinbußen für die Familie zu vermeiden.
Zudem können Frauen nach der Familienphase häufig nicht auf der gleichen Gehaltsstufe in den Beruf zurückkehren, sondern werden zurückgestuft oder müssen alternativ schlechter bezahlte Jobs (z. B. Mini- und Teilzeitjobs, freiberufliche Tätigkeiten) annehmen. Viele Personalverantwortliche wissen um die Not von Frauen mit Familie, die dringend einen Job als „Hinzuverdienerin“ benötigen, und machen ihnen deshalb von vornherein geringere Gehaltsangebote als Männern.
Des Weiteren verhalten sich Frauen in Gehaltsverhandlungen zurückhaltender und wechseln seltener ihre Arbeitsstelle, um ein besseres Gehalt zu bekommen. Frauen sind deshalb aber nicht generell unflexibler als Männer. Grund dafür ist vielmehr, dass die meisten Frauen froh sind, eine Stelle gefunden zu haben, bei der sie Berufstätigkeit und Familienleben vereinbaren können, und diesen Vorteil nicht verlieren wollen.
Was aber kann getan werden, um die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu verringern?
• Bezahlung nach Arbeitsleistung
Um die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu reduzieren, wird entsprechend der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) gefordert, Arbeit nicht nach den subjektiv vermuteten Eigenschaften oder Verhaltensweisen von Personen zu vergüten, sondern nach objektiv nachweisbaren Leistungen. Dabei müssen jedoch Leistungskriterien vermieden werden, die sich auf Tätigkeiten außerhalb der normalen Arbeitszeit beziehen und damit vor allem Frauen mit Familie benachteiligen (z. B. Bereitschaft zu Überstunden und Weiterbildungen).
• Reform von Tarifverträgen
Gewerkschaften sind deshalb aufgefordert, die Regelungen in Tarifverträgen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Grundlage muss dabei eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung sein, die sich nicht an den Qualifikationen des Stelleninhabers orientiert, sondern an den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten für die jeweilige berufliche Tätigkeit.
• Gehaltstransparenz
Unternehmen müssen zudem die Verdienste ihrer Beschäftigten öffentlich machen, so dass betroffene Frauen auch die Chance bekommen, Beschwerde gegen die Einkommensdiskriminierung einlegen zu können.
• Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
Gleichzeitig sollten Betriebe und Staat Frauen mit familiären Verpflichtungen bessere Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf machen (z. B. flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuungsmöglichkeiten), um ihnen die Möglichkeit zu geben, Karrierechancen ähnlich nutzen zu können wie ihre männlichen Kollegen.
Bildnachweis: Foto von Christian Dubovan auf Unsplash
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