Personalbindung: So binden Unternehmen interne Jobwechsler

Interne Mobilität kann dazu verhelfen, Personal langfristig an das Unternehmen zu binden. Was aber müssen Arbeitgeber dafür beachten?

Interne Stellenwechsel fördern Personalbindung

Wer seinen Job innerhalb eines Unternehmens wechselt, bleibt seinem Arbeitgeber länger erhalten. Darauf lässt der LinkedIn-Report Talent Trends in Deutschland (Oktober 2022) schließen. Auch wenn es branchenspezifische Unterschiede gibt: Grundsätzlich binden Arbeitnehmer sich demnach länger an ein Unternehmen, so die Analyse, wenn sie innerbetrieblich neue Position einnehmen oder zum Beispiel befördert werden – anstatt in ihrer bisherigen Position zu bleiben, was wiederum schneller dazu führen kann, den Arbeitgeber zu wechseln.

Die Ergebnisse der Analyse in Zahlen:

• 2 Jahre Betriebszugehörigkeit + interner Jobwechsel: Die Wahrscheinlichkeit, dass interne Jobwechsler mit zwei Jahren Betriebszugehörigkeit weiterhin im Unternehmen bleiben, liegt bei 78 Prozent.
• 2 Jahre Betriebszugehörigkeit ohne internen Jobwechsel: Bei Mitarbeiter, mit zwei Jahren Betriebszugehörigkeit, welche die Stelle intern nicht gewechselt haben, sinkt die Wahrscheinlichkeit auf 59 Prozent.
• 3 Jahre Betriebszugehörigkeit + interner Jobwechsel: Wer dem Unternehmen bereits drei Jahre treu war und innerhalb dieser Zeit einen neuen Job im Unternehmen angenommen hat, bleibt dem Arbeitgeber mit einer Wahrscheinlichkeit von 68 Prozent weiterhin treu.
• 3 Jahre Betriebszugehörigkeit ohne internen Jobwechsel: Ohne Positionswechseln innerhalb von drei Jahren Betriebszugehörigkeit liegt die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen das entsprechende Personal länger binden können, bei nur 47 Prozent.

Innerbetrieblicher Wechsel: Personalbindung durch die Ermöglichung neuer Herausforderungen

Für Unternehmen ist das Ergebnis ein klarer, richtungsweisender Appell: Eine starke Personalbindung setzt heute voraus, Arbeitnehmern neue Stellen zu offerieren. Die Mitarbeiterzufriedenheit vieler Talente hängt in der neuen Arbeitswelt maßgeblich davon ab, welche Chancen sie in einem Unternehmen haben. Denn die Zeiten, in denen Beschäftigten jahrelang in einer Position verharrten, neigen sich dem Ende zu. Jobhopping ist keine Seltenheit mehr.

Und damit wächst die Herausforderung für Arbeitgeber, sich selbst nicht nur attraktiv zu vermarkten, sondern für Arbeitnehmer echte Möglichkeiten zum Wachsen anzubieten und einen Karrierestillstand der Mitarbeiter zu verhindern. Für Arbeitgeber bedeute dies auch, in Weiterbildungsmöglichkeit und in die interne Talentkultur zu investieren.

Wie können Arbeitgeber interne Jobwechsler langfristig binden?

Wer Bestandsmitarbeiter halten will und diesen einen internen Stellenwechsel ermöglicht, hat seinen Job als attraktiver Arbeitgeber damit noch nicht erledigt. Auf folgende Punkte kommt es weiterhin an:

1. Stärken des Personals kennen und gezielt einsetzen beim internen Jobwechsel

Wissen Führungskräfte eigentlich, wen sie da vor sich haben? Vielleicht. Aber die meisten kennen ihre Talente eher oberflächlich: Nur wenige Unternehmen und Führungskräfte können die genauen Stärken und Skills ihrer Mitarbeiter benennen. Nach Angaben der Global Talent Trends Studie 2023 von Mercer waren lediglich traurige 12 Prozent der Befragten in der Lage, diese einzuordnen. Im Umkehrschluss bedeutet es: 88 Prozent der Umfrageteilnehmer – also der Großteil der Arbeitgeber – kennen ihre Beschäftigten nicht gut genug. Dass bei internen Jobwechseln Fehler passieren und Arbeitnehmer zudem vielleicht nicht die Chance bekommen, ihre Stärken noch besser einzusetzen, ist ein logisches und wahrscheinliches Resultat.

Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt der Industriereport Fachkräftemangel 2022 von Skilltree. Rund 20 Prozent der Führungskräfte seien lediglich in der Lage, ein Viertel aller Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu benennen. Herausgeber Markus Skergeth äußert sich dazu: Vielen Unternehmen sei klar, was neue Angestellte mitbringen müssten – doch die bereits Beschäftigten seien ein eher „unbekanntes Wesen“.

Was Unternehmen und Führungskräfte besser machen können:

• Schubladen-Denken abschalten: Jeder Mitarbeiter hat individuelle Talente.
• Jobrotation anbieten: Um die Fähigkeiten der eigenen Bestandsmitarbeiter besser einzuschätzen, hilft es, diesen die Chance zu geben, unterschiedliche Bereiche und Positionen im Unternehmen kennenzulernen. So lässt sich auch identifizieren, wo das größte Potenzial für einen internen Wechsel schlummert.
• Stärker kommunizieren: Feedback, Austausch und offene Gespräche bieten die Möglichkeit, einander abseits des daily businesses besser kennenzulernen.

2. Emotionale Mitarbeiterbindung fördern

Materielle und monetäre Anreize, die sich durch Beförderung oder interne Jobwechsel ergeben, sind die eine Sache. Die andere ist die emotionale Mitarbeiterbindung – denn diese kann durch Geld nicht ersetzt werden.

Vor allem heißbegehrte Fachkräfte, die sich innerhalb eines Unternehmens für einen Stellenwechsel entscheiden, haben die reale Chance, auch einfach den Arbeitgeber zu wechseln – wenn ihnen dort ein attraktiveres Gehalt angeboten wird. In solchen Fällen haben Unternehmen nur den Trumpf der emotionalen Bedeutung für einen Arbeitnehmer in ihrer eigenen Tasche: Je stärker betriebstreue Mitarbeiter sich mit einem Arbeitgeber identifizieren können, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie dem Unternehmen auch weiterhin und nach einem internen Jobwechsel die „Treue schwören“.

Wie lässt sich die emotionale Mitarbeiterbindung fördern?

• Entscheidungs- und Mitspracherecht: Die Meinung von Mitarbeitern muss Gewicht haben. Wer sich sicher sein kann, dass das eigene Urteil zählt und dass gemeinsam etwas bewegt werden kann, bindet sich auch eher emotional an ein Unternehmen.
• Persönliche Entfaltung: Dürfen Arbeitnehmer das tun, was sie am besten können, haben sie ihren persönlichen Entfaltungsraum gefunden – und das stärkt die (emotionale) Bindung.
• Übertragung von Verantwortung: Fühlen Arbeitnehmer sich gebraucht, um gemeinsame Ziele und Missionen zu erreichen, können Unternehmen damit die emotionale Bindung ebenfalls fördern. Zudem stärkt die Übertragung von Verantwortung auch die Selbstständigkeit sowie die Eigeninitiative von Mitarbeitern.
• Stärkung des Wir-Gefühls: Die soziale Komponente (Teamgefühl) kann entscheidend sein, um eine emotionale Mitarbeiterbindung aufzubauen. Fehlt sie, werden auch interne Jobwechsler nicht lange im Unternehmen bleiben.
• Wertschätzung: Eine starke emotionale Bindung basiert auf authentischer und gelebter Wertschätzung – auch und vor allem in der Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

3. Einarbeitung darf nicht unterschätzt werden

Weil ein Arbeitnehmer schon über fünf Jahre in einem Unternehmen arbeitet, kann eine „richtige“ Einarbeitung ruhig entfallen? Falsch gedacht – denn es kommt stets auf die Ausgangssituation eines Mitarbeiters an. Nicht alle werden ein Onboarding brauchen. Handelt es sich aber beispielsweise um einen fachübergreifenden Wechsel, sollten Unternehmen den internen Wechsel ähnlich wie eine Neueinstellung betrachten und Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, sich umfassend einzuarbeiten.

Das bedeutet:

• feste Ansprechpartner organisieren
• Feedbackgespräche durchführen
• als Arbeitgeber Geduld beweisen und Unsicherheiten beseitigen
• Willkommenskultur fördern

Man beachte deshalb: Auch wenn die Probezeit bei internen Stellenwechseln entfällt, bedeutet dies nicht, dass Bestandsmitarbeiter – abhängig von der jeweiligen Ausgangssituation und Position – keine gründliche Einarbeitung in die internen Arbeitsabläufe und Routinen bräuchten.

Fazit: Wer gefördert und geschätzt wird, bleibt länger

Interne Stellenwechsel können in Anbetracht der Lage am Arbeitsmarkt für viele Unternehmen ein echter Segen sein: Sie fördern die Personalbindung – vorausgesetzt, sie nehmen ihre Bestandsmitarbeiter nicht als eine Art Selbstverständlichkeit an und sind bereit, ihre Skills gezielt zu fördern. Vor allem aufgrund der steigenden Wechselbereitschaft von Beschäftigten sind Arbeitgeber ohnehin gefragt: Es ist an der Zeit, überholte Wertvorstellungen über Bord zu werfen und sich einer neuen Talentkultur innerhalb des Unternehmens zu öffnen.

Karrierechancen für Mitarbeiter, die Übertragung von Verantwortung sowie das Zulassen einer selbstständigen, flexiblen Arbeitsweise können helfen, die Personalbindung bei innerbetrieblichen Wechseln zu kräftigen. Unternehmen, die sich um ihre Bestandsmitarbeiter bemühen, stärken so das Vertrauensverhältnis und die Mitarbeiterzufriedenheit.

Bild: ALotOfPeople/istockphoto.com

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