Der Verlust des Arbeitsplatzes? Für viele Menschen ist das ein absolutes Worst-Case-Szenario. Mit einher gehen nämlich oft nicht nur ein sozialer und finanzieller Abstieg, sondern auch psychische Konsequenzen. Eine Kündigung macht nicht selten jegliches Selbstvertrauen der entlassenen Arbeitskraft zunichte und wird zudem als Existenzbedrohung wahrgenommen. Vor allem hoch qualifizierte, langjährige Mitarbeiter oder Führungskräfte trifft eine Entlassung häufig besonders hart. Gut, dass es eine Alternative zur klassischen Kündigung gibt: das Outplacement. Was sich dahinter verbirgt? Wir verraten es Ihnen!

1. Was bedeutet „Outplacement“?
2. Wann wird Outplacement vermehrt eingesetzt?
3. Was macht ein Outplacementberater?
4. Die vier Phasen des Outplacementprozesses
5. Wie lange dauert das Outplacement?
6. Wie hoch sind eigentlich die Outplacementkosten und wer trägt diese?
7. Vorteile für das Unternehmen
8. Vorteile des Outplacements für die Mitarbeiter

Was bedeutet „Outplacement“?

Outplacement wurde als Konzept einer einvernehmlichen und sozialverträglicheren Entlassung in den 1950er Jahren in den USA entwickelt und wird mittlerweile vermehrt auch in Deutschland eingesetzt, hauptsächlich bei Entlassungen von Führungskräften. Im Zuge der Outplacement-Beratung werden für die betroffenen Personen neue Aufgabenfelder oder ein neuer Arbeitsplatz gesucht, sodass sich sowohl die Konsequenzen auf das Selbstwertgefühl der Entlassenen als auch die finanziellen und sozialen Folgen der Kündigung auf einem Mindestmaß bewegen. Auf Deutsch kann Outplacement deshalb auch als „Außenvermittlung“ übersetzt werden. Sie umfasst eine professionelle Hilfe zur Neuorientierung durch einen externen Dienstleister. Aus dieser Umorientierung kann zum Beispiel ein neuer Arbeitsvertrag resultieren oder auch eine Existenzgründung.

Wann wird Outplacement vermehrt eingesetzt?

Ob und in welchen Fällen sich ein Unternehmen für das Angebot von Outplacement entscheidet, liegt stets im eigenen Ermessen. Am häufigsten ist dies bei Rationalisierungsmaßnahmen der Fall, da diese das größte Risiko eines Imageschadens bergen. Doch auch bei Insolvenzen, Firmenübernahmen, Gewinneinbrüchen oder der Verlagerung von Standorten greifen immer mehr Unternehmen auf das Outplacement zurück. Zudem bieten viele Outplacement-Dienstleister eine umfassende Beratung während des Entlassungsprozesses an. Aufgrund des strengen Kündigungsschutzes in Deutschland ist es nämlich für viele Unternehmen nicht einfach, die Kündigung rechtlich ausreichend zu begründen. Durch das Outplacement wird dann versucht, mit dem Mitarbeiter zu einer „gütlichen Trennung“ übereinzukommen und so die strengen Richtlinien zu umgehen. Und das – praktischerweise – ganz ohne Imageschaden. Grund genug für viele Firmen, die hohen Outplacement-Kosten in Kauf zu nehmen.

Was macht ein Outplacementberater?

Outplacementberater sind in den Bereichen Management und Personalwesen ausgebildet
Das Outplacement findet, wie bereits erwähnt, in der Regel durch externe Dienstleister statt. Diese sogenannten Outplacementberater sind in den Bereichen Management und Personalwesen ausgebildet. Als Coach sind sie im Prozess des Outplacements sowohl im Arbeitgebertraining als auch in der Beratung der betroffenen entlassenen Personen tätig. Die Aufgabenfelder liegen also

  1. in der Begleitung des Arbeitgebers während des Entlassungsprozesses, zum Beispiel in Form einer Beratung bezüglich Aufhebungsverträge oder auch im Training von Mitarbeitergesprächen, und
  2. in der eigentlichen Entlassung beziehungsweise Reintegration der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt.

Ein Outplacementberater kann daher auch als Vermittler zwischen den beiden Parteien gesehen werden, der beidseitig die Interessen wahren und die bestmögliche Situation schaffen möchte. Im Fokus steht dabei die neue Perspektive für die entlassene Person. Die Outplacementberatung kann einzeln oder in Gruppen stattfinden. Sie umfasst folgende vier Phasen:

Die vier Phasen des Outplacementprozesses

  1. Analyse: Zuerst einmal muss sich der Outplacementberater mit dem Betroffenen auseinandersetzen. Um was für einen Menschen handelt es sich? Welche Qualifikationen bringt er mit? In welcher privaten und beruflichen Lebenssituation befindet er sich? Welche Chancen und Risiken ergeben sich daraus? Welche Perspektiven stehen offen? Es handelt sich also um die Kennenlernphase, aus welcher sich eine realistische Einschätzung bezüglich der (beruflichen) Zukunft der betroffenen Person ergeben soll.
  2. Qualifikationsprofil: Im zweiten Schritt geht es darum, noch einmal das Qualifikationsprofil des Betroffenen zu schärfen. Im Fokus stehen dabei sowohl Hard als auch Soft Skills. Durch das Qualifikationsprofil möchte der Outplacementberater klären, ob und in welchem Bereich der Entlassene Chancen auf eine neue Anstellung hat oder ob eine Fort-, Weiterbildung oder Umschulung notwendig ist. Zudem werden natürlich die persönlichen Wünsche des Betroffenen in die Planung einbezogen. Möchte dieser überhaupt zurück in den alten Beruf? Oder sieht er die Entlassung vielleicht als Chance, endlich einen lang ersehnten Branchenwechsel vorzunehmen oder den Sprung in die Selbstständigkeit zu wagen?
  3. Bewerbungsstrategie: Nun, da geklärt ist, in welchem Bereich sich die berufliche Zukunft des Betroffenen abspielen wird, geht es an die konkrete Umsetzung. Spätestens nach der entsprechenden Umschulung oder Weiterbildung steht nämlich die Bewerbungsphase an. Je länger der Arbeitnehmer aber in der vorherigen Anstellung war, desto länger ist es demnach auch schon her, dass er Bewerbungen schreiben und Vorstellungsgespräche führen musste. Der Outplacementberater bietet deshalb eine umfassende Hilfe bei der Erstellung der Bewerbungsunterlagen an. Zudem bereitet er die Bewerber auf Vorstellungsgespräche oder Assessment Center vor. Auch neue Wege der Stellensuche, wie die Videobewerbung oder eine Zielgruppen-Kurzbewerbung, zeigt der Outplacementberater auf. Es soll also eine umfassende, moderne und erfolgsversprechende Bewerbungsstrategie entwickelt werden.
  4. Gestaltung von Arbeitsverträgen: Hat die Bewerbungsstrategie zum Erfolg geführt, unterstützt der Outplacementberater die Entlassenen im letzten Schritt noch bei der Gestaltung des neuen Arbeitsvertrages. So soll der bestmögliche Start in das „neue Berufsleben“ garantiert werden.

Wie lange dauert das Outplacement?

Welchen Zeitraum der Outplacementprozess umfasst, hängt in der Regel von der Vereinbarung des Unternehmens mit dem Dienstleister ab. Dieser kann nämlich meist zwischen zwei Varianten wählen:

  1. Entweder wird die Outplacementberatung für einen vorher festgelegten Zeitraum durchgeführt oder
  2. so lange, bis der Betroffene eine neue Arbeitsstelle hat. Diese Methode wird häufig auch als „Jobgarantie“ bezeichnet. In diesem Fall hängt die Dauer der Outplacementberatung also davon ab, wie schnell der Entlassene neu vermittelt werden kann.

Die letztere ist dabei – zum Glück – die häufigere Variante und bietet dem Entlassenen ein Höchstmaß an Sicherheit. Laut Bundesverband Deutscher Unternehmensberater werden 69 Prozent der Betroffenen innerhalb des ersten halben Jahres nach der Entlassung vermittelt, 90 Prozent nach höchstens einem Jahr. Spannend dabei ist die Aussage, dass viele Stellensuchende schlussendlich über eigene Kontakte eine neue Anstellung finden.

Wie hoch sind eigentlich die Outplacementkosten und wer trägt diese?

Bei einem Umsatz von über 80 Millionen Euro pro Jahr in der Outplacementbranche drängt sich die Frage auf: Wer trägt diese enormen Kosten? In der Regel kommt dafür das Unternehmen auf. Für diese ist das Outplacement nämlich häufig immer noch günstiger als ein Gerichtsverfahren aufgrund einer Kündigungsklage, als hohe Abfindungen oder die jahrelange Weiterbeschäftigung der Betroffenen. Rund 22.000 Euro bezahlen die Firmen dem Outplacementberater für eine unbegrenzte Beratung mit Jobgarantie. Eigentlich günstig, sieht man sich einmal die zahlreichen Vorteile für beide Seiten gegenüber einer ordentlichen Kündigung an:

Vorteile für das Unternehmen

  • Verkürzung der Restlaufzeit von Arbeitsverträgen
  • Vermeidung eines Rechtsstreits
  • Erhalt oder Verbesserung des Images
  • Verringerung des Kosten- und Zeitaufwandes für eine Kündigung
    Umfassende Unterstützung und Beratung während des Kündigungsprozesses
  • Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen
  • Ersetzung der Kündigungen durch Aufhebungsverträge
  • Verringerung der zu zahlenden Abfindungshöhe
  • Vereinfachung der Kündigungsrechtfertigung und Sozialauswahl
  • Steigerung der Arbeitsmotivation und Mitarbeiterbindung der Angestellten
    Verringerung der Ängste vor dem Jobverlust bei der Belegschaft

Vorteile des Outplacements für die Mitarbeiter

  • Erhaltung der Lebensqualität
  • Verringerung der sozialen und finanziellen Konsequenzen einer Kündigung
  • Unterstützung bei der beruflichen Um- oder Neuorientierung
  • eventuelle Jobgarantie (je nach Vertrag zwischen Berater und Unternehmen)
  • emotionale und berufliche Begleitung
  • schnelle Vermittlung einer neuen Stelle
  • Hilfe beim Start in eine Selbstständigkeit
  • psychologische Beratung

Schlussendlich sind das Wissen um die Unterstützung durch den Outplacementberater und die Aussicht auf einen anderen Job oder eine neue Perspektive die wohl wichtigsten Gründe für eine Entlassung via Outplacement. Auch wenn viele Betroffene den Weg in eine neue Anstellung schlussendlich aus eigener Kraft beziehungsweise über eigene Kontakte schaffen, ist die psychologische Wirkung der Outplacementberatung nicht zu unterschätzen. Das Schlimmste ist schließlich, mit einer Kündigung, den finanziellen und sozialen Folgen, der psychischen Belastung und eventuell der Verantwortung nicht nur für sich selbst, sondern für eine Familie und Kinder, allein gelassen zu werden.

Waren Sie selbst schon einmal von einer solchen Situation betroffen? Oder haben Sie bereits Erfahrungen mit Outplacement gemacht – positiver wie negativer Art? Vielleicht wäre es ja auch für Sie als Arbeitgeber an der Zeit, zukünftig über Outplacement anstelle von Kündigungen nachzudenken?!

Kommentieren