„Arbeit auf Probe“ – für viele Arbeitnehmer klingt das nach einer drei oder sechs Monate andauernden Prüfung. Wer in der Probezeit einen Fehler macht, ist unter Umständen den gerade erst neugewonnenen Job im Nu wieder los. Und krank sein? Das gilt als absolutes Tabu! Aber stimmt das überhaupt? Wie funktioniert die Krankmeldung sowie Lohnfortzahlung in der Probezeit und ist die Kündigung dann das zwingende Resultat?

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Inhalt
1. Exkurs: Chance und Risiko zugleich – die Probezeit
2. Probezeit: Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung
3. Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Probezeit rechtens – und wann nicht?
4. „Sittenwidrige Kündigung“ – Was soll das bedeuten?
5. Bedeutet Krankheit in der Probezeit immer gleich die Kündigung?
6. Tipps zum Ablauf: So gehen Sie bei einer Erkrankung in der Probezeit vor
7. Kündigung bei Krankheit in der Probezeit verhindern? Stichwort: Engagement
8. Lohnfortzahlung – Regelungen in der Probezeit sowie im Kündigungsfall
9. Und wie sieht es in der Probezeit mit Krankengeld aus?

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Exkurs: Chance und Risiko zugleich – die Probezeit

Die Probezeit ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, dennoch aber gängige Praxis bei neuen Arbeitsverträgen sowie in Ausbildungsverhältnissen. In der Regel beträgt sie drei bis sechs Monate, längere Fristen sind nur in Ausnahmefällen möglich. Dieses viertel bis halbe Jahr dient Arbeitnehmern und Arbeitgebern als Möglichkeit, die Entscheidung für das Arbeitsverhältnis noch einmal auf ihre Richtigkeit zu überprüfen.

Das bedeutet: Der Arbeitnehmer kann das Team und seine Arbeitsbereiche kennenlernen. Er sieht, ob er sich in der Betriebsatmosphäre wohlfühlt und ob der neue Job zu ihm passt. Andersherum überprüft der Arbeitgeber, inwiefern die Angaben in der Bewerbung mit der Realität übereinstimmen, ob der neue Mitarbeiter die geforderte Leistung erbringen kann und sich gut in das Unternehmen einfügt.

Sollte sich für eine der beiden Parteien der Arbeitsvertrag als eine Fehlentscheidung herausstellen, gilt eine gelockerte Kündigungsfrist von 14 Tagen. Zudem ist die Kündigung in der Probezeit ohne Angabe von Gründen möglich. Der gesetzliche Kündigungsschutz wird damit ausgehebelt. Dadurch ist die Probezeit sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Chance und Risiko zugleich. Es gelten zudem allerhand weitere Sonderregelungen. Wir wollen heute diejenige zur Krankheit in der Probezeit genauer unter die Lupe nehmen.

Lesetipp:Probezeit: Die wichtigsten Regeln für die ersten 100 Tage

Probezeit: Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung

Krankheit ist in einem neuen Arbeitsverhältnis stets ein heikles Thema. Bereits in der Bewerbung müssen Sie sich bei entsprechender Vorgeschichte mit der Frage auseinandersetzen: „Lebenslauf: Lange Krankheit erwähnen oder nicht?“. Schließlich kann eine chronische oder langandauernde Krankheit zum Ausschlusskriterium im Bewerbungsprozess werden. Haben Sie dennoch irgendwann einen unbefristeten Arbeitsvertrag ergattert, sind Sie im Krankheitsfall prinzipiell vor einer Kündigung geschützt. Eine Ausnahme stellt lediglich die krankheitsbedingte Kündigung dar.

Lesetipp:Krankheitsbedingte Kündigung: Tipps für Arbeitnehmer und -geber

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In der Probezeit verhält sich dies anders. Aufgrund des geminderten Kündigungsschutzes, kann der Arbeitgeber Sie prinzipiell trotz oder gerade wegen einer Krankheit kündigen. Auch eine Verlängerung der Probezeit um die Dauer des krankheitsbedingten Ausfalls ist nicht üblich, es sei denn sie wurde konkret im Arbeitsvertrag vereinbart. Viele Betroffene fragen sich zudem, ob sie im Krankheits- oder sogar Kündigungsfall einen Anspruch auf Lohnfortzahlung beziehungsweise Krankengeld haben. Diese und weitere Fragen möchten wir folgend für Sie beantworten.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Probezeit rechtens – und wann nicht?

Eine Krankheit schützt vor der Kündigung in der Probezeit nicht! So viel haben Sie bereits gelernt. Dennoch gibt es wie von jeder Regel auch hier Ausnahmen, genauer gesagt vier an der Zahl. Sollte einer dieser vier Fälle auf Sie zutreffen, können Sie als Arbeitnehmer Einspruch gegen die Kündigung in der Probezeit einlegen und beim Arbeitsgericht auf Wiedereinstellung klagen:

  1. Fehlende vertragliche Grundlage: Da die Probezeit nicht gesetzlich verpflichtend ist, muss sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein, inklusive der individuell gültigen Regeln zu Kündigungsfristen & Co. Wurde keine Probezeit vereinbart, gilt für Sie ab der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages der volle Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann sich dann also nicht auf die Probezeit berufen oder diese gar nachträglich beschließen. Werfen Sie daher bei Erhalt einer Kündigung in der Probezeit erst einmal einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag!Achtung: Bei Unternehmen mit zehn oder weniger Beschäftigten gelten Sonderregelungen bezüglich des Kündigungsschutzes in und nach der Probezeit.
  2. Formfehler bei der Kündigung: Sollte die Kündigung gemäß Ihres Arbeitsvertrages rechtlich korrekt sein, nehmen Sie die Kündigung selbst einmal genauer unter die Lupe oder legen Sie diese einem Anwalt vom Fach vor. Selbst der kleinste Formfehler kann ausreichend sein, damit das Arbeitsgericht Ihre Kündigung kippt. Vielleicht findet sich ja ein falsches Datum, ein unzureichendes Namenskürzel oder die Unterschrift eines „unbefugten“ Vorgesetzten?!
  3. Verspätetes Eingangsdatum: Der geminderte Kündigungsschutz gilt lediglich für die vertraglich vereinbarte Dauer der Probezeit. Das bedeutet, dass Ihnen der Arbeitgeber auch nur innerhalb dieser Zeit ohne Angabe von Gründen sowie innerhalb der verkürzten Frist kündigen kann. Landet die Kündigung auch nur einen Tag später in Ihrem Briefkasten, ist sie unwirksam. Dies passiert gar nicht so selten, vor allem dann, wenn die Kündigung auf den letzten Tag der Probezeit angedacht war.
  4. Sittenwidrigkeit: Der wohl wichtigste Faktor, welcher eine Kündigung in der Probezeit außer Kraft setzt, ist die sogenannte Sittenwidrigkeit. Auch diese gilt es gegebenenfalls von einem Anwalt prüfen zu lassen.

„Sittenwidrige Kündigung“ – Was soll das bedeuten?

Bei der Sittenwidrigkeit handelt es sich um eine Generalklausel im deutschen Recht, ähnlich dem Grundsatz „Treu und Glauben“. Definiert wird die Sittenwidrigkeit als das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Näher konkretisiert ist sie allerdings nicht. Aus diesem Grund müssen die Gerichte in der Praxis stets eine Einzelfallentscheidung über die Sittenwidrigkeit einer Kündigung treffen. Das LAG Köln entschied in seinem Präzedenzfall vom 15. Juli 2011 (Az. 4 Sa 756/10):

„Bei der Prüfung der Sittenwidrigkeit ist ein strenger Maßstab anzulegen.
Die Sittenwidrigkeit einer Kündigung kann nicht auf Gründe gestützt werden, die in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Nicht jede Kündigung, die im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes als sozialwidrig beurteilt werden müsste, ist deshalb schon sittenwidrig.
§ 138 BGB verlangt die Einhaltung eines “ethischen Minimums”. Der schwere Vorwurf der Sittenwidrigkeit kann daher nur in besonders krassen Fällen erhoben werden. Das ist z. B. anzunehmen, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden,
wie z. B. Rachsucht, beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht.“
(Quelle: openJur 2012, 80946)

Aufgrund dieses strengen Maßstabs, sind sittenwidrige Kündigungen in Deutschland sehr selten. Auf Sittenwidrigkeit entscheidet ein Gericht in der Regel nur in Extremfällen, zum Beispiel bei

  • Rachsucht
  • Diskriminierung
  • Mobbing
  • bewusst falscher Darstellung von Sachverhalten
  • konkretem Willen zur Schädigung des Betroffenen
  • Willkür
  • widersprüchlichem Verhalten bis hin zur bewussten Täuschung

Auch, wenn Ihre Chancen auf Feststellung einer Sittenwidrigkeit daher eher schlecht stehen, sollten Sie die Kündigung im Verdachtsfall von einem Anwalt prüfen lassen. Wichtig ist, dass Sie so schnell wie möglich handeln, da die Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage auf drei Wochen begrenzt ist. Die Beweislast der Sittenwidrigkeit liegt allerdings bei Ihnen als Arbeitnehmer.

Bedeutet Krankheit in der Probezeit immer gleich die Kündigung?

Eine krankheitsbedingte Kündigung in der Probezeit ist nur in Ausnahmefällen sittenwidrig. Schließlich ist die Krankheit selbst ein durchaus legitimer Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber hegt berechtigte Zweifel daran, dass Sie die vertraglich vereinbarte Leistung jetzt sowie zukünftig erbringen können.

Doch keine Sorge: Nicht jeder Arbeitgeber spricht direkt die Kündigung aus, wenn Sie sich in der Probezeit krankmelden. Sie sind schließlich auch nur ein Mensch und nicht gegen ansteckende Grippen oder eine fiese Erkältung gefeit. Wahrscheinlicher wird die Kündigung bei länger andauernden, häufigen oder chronischen Erkrankungen in der Probezeit. Hier müssen Sie auf das Verständnis und das Wohlwollen Ihres Arbeitgebers hoffen.

Ausschlaggebend kann für den Arbeitgeber dabei auch Ihre Art der Kommunikation sein. Wie also sollten Sie vorgehen, wenn Sie in der Probezeit erkranken?

Tipps zum Ablauf: So gehen Sie bei einer Erkrankung in der Probezeit vor

Kommunikation ist im Berufsleben das A und O. Natürlich wird der Arbeitgeber Ihnen kündigen, wenn er den Eindruck erhält, es mangele Ihnen an Motivation, die Krankheit sei eine vorgeschobene Ausrede für „kein Bock“ und auch in Zukunft sei wohl eher nicht mit hochtrabenden Leistungen von Ihnen zu rechnen. Gehen Sie stattdessen professionell mit einer Erkrankung in der Probezeit um und liefern davor beziehungsweise danach überzeugende Arbeit ab, sinkt das Risiko einer Kündigung durch den Arbeitgeber. „Professionell“ bedeutet an dieser Stelle:

1. Unverzügliche Krankmeldung: Gemäß §5 Abs. 1 Satz 1 EFZG haben Sie als Arbeitnehmer auch in der Probezeit die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung bei Ihrem Arbeitgeber. Sobald also absehbar ist, dass Sie für einen oder mehrere Tage nicht bei der Arbeit erscheinen können, müssen Sie Ihren Arbeitgeber darüber informieren. Dies kann telefonisch oder schriftlich via E-Mail geschehen – orientieren Sie sich dabei am im Unternehmen üblichen Prozedere. Sie müssen dem Arbeitgeber dadurch die Chance einräumen, eventuelle Konsequenzen zu ziehen. Schließlich muss er eventuell Ersatz für Sie suchen, wie zum Beispiel bei Pflegepersonal im Krankenhaus üblich.

Extra-Tipp: Um auf Nummer sicher zu gehen, dass Ihre Krankmeldung auch wirklich bei Ihrem Vorgesetzten eintrifft, können Sie unverzüglich eine E-Mail schreiben und sich trotzdem noch einmal telefonisch melden, sobald Ihr Vorgesetzter üblicherweise im Büro sitzt. Ganz gemäß dem Motto: Doppelt hält besser!

2. Einreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Dadurch ist Ihr Arbeitgeber in der Regel über Ihre Krankheit informiert, bevor Sie beim Arzt waren und eine konkrete Diagnose sowie einen Krankenschein erhalten haben. Diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung müssen Sie daher so schnell wie möglich nachreichen. Üblich sind hierfür drei oder vier Tage, jedoch können individuell abweichende Regelungen getroffen werden. Werfen Sie noch einmal einen genauen Blick in Ihren Arbeitsvertrag.

Extra-Tipp: In der Probezeit ist in jedem Fall die Einreichung der Bescheinigung am ersten Tag der Erkrankung zu empfehlen, um Missverständnisse zu verhindern und Ihre Krankheit konkret nachzuweisen. Sonst denkt der Arbeitgeber vielleicht, Sie hätten einfach noch einen Kater vom Wochenende oder schlichtweg keine Lust!

3. Genesungszeitraum beachten: Auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss der ausstellende Arzt den Genesungszeitraum vermerken. Sie teilen dem Arbeitgeber dadurch also ein konkretes Datum zur Rückkehr mit. Sollte absehbar werden, dass Sie länger als vermutet durch die Krankheit ausfallen, gilt es rechtzeitig (!) einen neuen Krankenschein mit längerem Genesungszeitraum zu erstellen und einzureichen.

Extra-Tipp: Auch einen zweiten, dritten oder vierten Krankenschein sollten Sie nicht einfach kommentarlos in den Briefkasten werfen oder am Empfang abgeben. Suchen Sie in der Probezeit immer wieder den Kontakt mit Ihrem Vorgesetzten, halten Sie ihn über Ihren Gesundheitszustand auf dem Laufenden sowie über eventuell ergriffene beziehungsweise geplante Maßnahmen zur Genesung.

Kündigung bei Krankheit in der Probezeit verhindern? Stichwort: Engagement

An den Extra-Tipps sehen Sie bereits, worauf es bei einer Krankheit in der Probezeit wirklich ankommt: Engagement. Wenn Sie trotz Ihres Fernbleibens Interesse an dem Unternehmen zeigen, die Kommunikation suchen und sich innerhalb Ihrer Möglichkeiten engagieren, steigen Ihre Chancen, dass der Arbeitgeber selbst bei einer Krankheit in der Probezeit nicht gleich zur Kündigung greift. Wir verraten Ihnen, wie das funktioniert – und wie nicht:

Dos:

  • Lassen Sie die Kommunikation nicht abbrechen, sondern melden Sie sich etwa einmal täglich via E-Mail oder Telefon bei Ihrem Vorgesetzten oder Ihrer Vertretung. So zeigen Sie Interesse daran, dass Ihr Fernbleiben die Arbeitsabläufe nicht negativ beeinflusst, stehen für Rückfragen bereit und präsentieren sich engagiert.
  • Betonen Sie Ihre Erreichbarkeit und halten Sie auch andersherum Ihre Vorgesetzten und Kollegen über Ihren Gesundheitszustand sowie Ihr voraussichtliches Rückkehrdatum auf dem Laufenden.
  • Suchen Sie bei länger andauernden und nicht ansteckenden (!) Krankheiten das Vieraugengespräch mit Ihrem Vorgesetzten. Unterbreiten Sie ihm konkrete Lösungsvorschläge für die zukünftige Zusammenarbeit, zum Beispiel eine Verlängerung der Probezeit.

Don‘ts:

    • Gehen Sie niemals krank zur Arbeit! Es ist verständlich, dass Sie das Risiko einer krankheitsbedingten Kündigung von Vornherein verhindern möchten. Eventuell möchten Sie sich auch glaubhaft machen, wenn „der Vorgesetzte und die Kollegen wenigstens sehen, wie schlecht es Ihnen geht“. Tatsächlich gehen rund 49 Prozent aller Beschäftigen in Deutschland regelmäßig krank zur Arbeit. Eine Studie beweist aber, dass übertriebener Präsentismus für den Arbeitgeber mehr Kosten verursacht als eine Krankschreibung. Er komme die deutschen Unternehmen fast doppelt so teuer zu stehen wie die reinen Fehlzeiten kranker Mitarbeiter, die zuhause bleiben (Quelle: Frankfurter Rundschau Online). Gründe hierfür seien die Ansteckungsgefahr, die Begünstigung chronischer Krankheiten sowie die nachlassende Produktivität und Leistungsfähigkeit.

Statistik: Anteil der Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres mindestens zweimal krank zur Arbeit gegangen sind, nach Beschäftigtengruppen 2011 | Statista
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  • Arbeiten Sie nicht im Homeoffice oder auf andere Art und Weise. Engagement hin oder her: Während Ihrer Krankschreibung befinden Sie sich als Arbeitnehmer in der Pflicht, alle Ihrer Genesung dienenden Maßnahmen zu ergreifen. Andersherum müssen Sie alle jene Handlungen unterlassen, welche Ihre Krankheit verschlimmern oder verlängern könnten.

Lohnfortzahlung – Regelungen in der Probezeit sowie im Kündigungsfall

Zuletzt widmen wir uns der Frage: Haben Sie in der Probezeit eigentlich Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung sowie Krankengeld? Und erlischt Ihr Anspruch mit einer (krankheitsbedingten) Kündigung?

Die Antwort lautet: Jein! Sie haben ab der fünften Woche der Probezeit einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Sollten Sie erst vier oder weniger Wochen in dem Unternehmen tätig sein, erhalten Sie demnach im Krankheitsfall keine Lohnfortzahlung. Weiterhin regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz:

„(1) Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt,
daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt.
Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde kündigt, der den Arbeitnehmer zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt.“
(Quelle: §8 EntgFG)

Befinden Sie sich also bereits länger als vier Wochen in der Probezeit und haben dadurch im Krankheitsfall Anspruch auf eine Lohnfortzahlung, bleibt dieser Anspruch auch bei einer Kündigung bestehen. Findet die Kündigung in der Probezeit also aufgrund sowie während der Krankschreibung statt, hat der Arbeitnehmer bis zum Ende seiner Arbeitsunfähigkeit ein Recht auf Entgeltfortzahlung, selbst nach Ablauf der Kündigungsfrist (§8 EFZG.). Der Arbeitgeber muss also gegebenenfalls selbst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin eine Entgeltfortzahlung leisten, höchstens aber für sechs Wochen.

Achtung: Kündigt der Arbeitgeber zwar während Ihrer Krankschreibung, jedoch aus anderen berechtigten Gründen, erlischt Ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist.

Und wie sieht es in der Probezeit mit Krankengeld aus?

Gesetzlich Krankenversicherte erhalten Krankengeld, wenn sie keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung (mehr) haben. Hierfür kann es zwei Gründe geben:

  1. Die Krankschreibung beginnt innerhalb der ersten vier Wochen der Probezeit.
  2. Ihre Erkrankung dauert länger als sechs Wochen an, weshalb das Krankengeld wie bei allen Angestelltenverhältnissen üblich die Entgeltfortzahlung ablöst.

Das Krankengeld springt also immer dann ein, wenn Sie noch keine Lohnfortzahlung erhalten oder nicht mehr. Auch dieses wird selbst dann weitergezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund Ihrer Erkrankung beendet wurde. Es endet erst mit Ihrer vollständigen Genesung und somit der Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit (Ausnahme: Begrenzung auf 78 Wochen innerhalb von drei Jahren).

Achtung: In beiden Fällen wird das Krankengeld nicht automatisch gezahlt, sondern Sie müssen dieses eigenständig bei Ihrer Krankenkasse beantragen!

Haben Sie weitere Fragen oder Tipps zum Thema Krankheit in der Probezeit? Dann kontaktieren Sie uns über die Kommentarfunktion oder teilen Sie Ihre persönlichen Erfahrungen mit unseren Lesern.

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