Dominante Mitarbeiter wissen, was sie wollen, und demonstrieren es. Für Führungskräfte sind sie eine Herausforderung – und eine Konkurrenz. Wie führt man sie?
Wo Gruppen sind, gibt es auch immer Individuen im sozialen Gefüge, die dominieren. Dominante Mitarbeiter wirken auf Führungskräfte manchmal bedrohlich, wenn Letztere um ihren eigenen Status fürchten. Sie sind auch eine Konkurrenz, weil sie oft (ob heimlich oder offen) von anderen Mitarbeitern bewundert werden. Denn Persönlichkeiten, die Dominanz ausstrahlen, tendieren dazu, sich Regeln zu widersetzen. Eine Eigenschaft, um die sie beneidet werden.
Ihre Furchtlosigkeit wiederum löst manchmal Furcht in der Chefetage aus: Was, wenn die eigene Autorität plötzlich von der Belegschaft angezweifelt wird?
Was zeichnet dominante Mitarbeiter besonders aus?
Zunächst einmal sind Arbeitnehmer mit dominanter Persönlichkeit nicht per se unerwünscht, auch wenn sie anecken und viel Raum einnehmen. Sie tragen Positives bei und können in Konkurrenzsituationen Großes leisten. Wenn die Rahmenbedingungen stimmen, ist es sogar möglich, viele gemeinsame Erfolge im Team zu erzielen.
Aber ein dominantes Verhalten kann auch anstrengend sein. Unangenehm wird die Situation zum Beispiel, wenn Teamkollegen von Mitarbeitern dominiert werden und unter dem Verhalten leiden. In jedem Fall gilt es, ein dominantes Verhalten differenziert zu betrachten.
Positive Dominanz beinhaltet:
- Durchsetzungsstärke
- Unabhängigkeit, autarkes Handeln
- Fähigkeit, andere mitzuziehen und zu motivieren
- Meinungsstärke und Mut
- Große Willenskraft und Freude am Wettbewerb
Zerstörerische Dominanz zeigt sich durch:
- Manipulation zur Zielerreichung
- fehlende Anpassungsfähigkeit
- Kritikunfähigkeit
- Egozentrik
- Machtgehabe
- aktive Suche nach Streit
Wie gelingt Führungskräften der Umgang mit dominanten Mitarbeitern?
Eine Stärke guter Führungskräfte ist, sich auf unterschiedliche Persönlichkeitstypen einstellen zu können. Während ein Mitarbeiter stärker auf emotionale Trigger reagiert, benötigt der andere sachliche Worte. Die Führungsarbeit verschiedener Persönlichkeiten basiert deshalb in erster Linie auf effektiver Kommunikation. Zudem ist es wichtig, positive Eigenschaften und Potenziale des dominanten Persönlichkeitstypen zu erkennen und zu fördern.
Im Folgenden einige Tipps bezüglich weiterer Aspekte, die bei der Führung dominanter Persönlichkeiten wichtig sind:
1. Teile passende Aufgaben zu
Während Routineaufgaben ehrgeizige, dominante Arbeitnehmer weniger erfüllen, kommen sie bei neuen und herausfordernden Aufgaben mit viel Verantwortung richtig in Fahrt – im positiven Sinne. Deshalb ist die Identifikation und Delegation passender Aufgaben und Aufgabenbereiche so bedeutend, um Mitarbeiter zu entwickeln und ihr Potenzial auszuschöpfen.
2. Kommuniziere klar, prägnant und deutlich
Ein essenzieller Punkt zur Führung bestimmender, starker Persönlichkeit ist, nicht um den heißen Brei zu reden. Klare Worte, die auch der Mitarbeiter in seiner Kommunikation selbst anwendet, sind entscheidend. Dieser Mitarbeiter benötigt prägnante Informationen und Aussagen.
Dies gilt im Übrigen auch für Kritik. Denn häufig ist der Ehrgeiz solcher Persönlichkeiten groß und sie möchten sich stetig verbessern. Neben professioneller Wertschätzung ist deshalb auch ehrliches Feedback wichtig. Schönmalerei passt nicht. Und hier darf es ruhig zur Sache gehen, wenn auch immer auf professionelle Weise.
3. Setze Grenzen
Es passiert schnell, dass dynamische, ehrgeizige Mitarbeiter die Teamkollegen quasi „überfahren“: Sie haben ihr ganz eigenes Tempo und laufen oft mit großen Schritten auf ihr Ziel zu. Dabei kann es passieren, dass sie übergriffig oder unfair handeln, wenn andere nicht in einem ähnlichen Tempo laufen. Aufgabe einer jeder Führungskraft ist es deshalb, auch mal klare Grenzen zu setzen, um das Team zu schützen.
Hinzu kommen frustrierende Situationen, in denen dominante Persönlichkeiten Schwierigkeiten damit haben, ihr Temperament zu zügeln. Forsche Worte, Beleidigungen und ein generell toxisches Verhalten wirken dann nicht nur einschüchternd. Sie werden auch die Teamatmosphäre erheblich beeinflussen. In einem Einzelgespräch sollte solchen Mitarbeitern zwar immer respektvoll, aber auch bestimmend begegnet werden. Denn nicht immer sind sie sich der Wirkung ihrer Worte und ihres Auftretens bewusst.
4. Versuche nicht, dominante Mitarbeiter zwanghaft zu „zähmen“
Dass ein gewisses Maß an Willensstärke, Mut und Dominanz erforderlich ist, um eigene Ziele bestmöglich zu erreichen, ist nicht von der Hand zu weisen. Und dass Mitarbeiter mit einer bestimmenden Persönlichkeit ihre Stärken nutzen, ist ebenfalls berechtigt. Umso schlimmer ist es, wenn Führungskräfte versuchen, Mitarbeiter so zu formen, damit sie in ein bestimmtes Bild passen. Wichtiger ist heute, das Potenzial zu erkennen und zu nutzen, das vorhanden ist; sich auf die Stärken verschiedener Persönlichkeitstypen zu konzentrieren – nicht darauf, Fehler anzuprangern oder einen Konkurrenzkampf zu gewinnen.
5. Bleibe sachlich
Gerade Führungskräfte fürchten um ihren Status, wenn sie Konkurrenz wittern. Spielt ein Mitarbeiter sich tatsächlich als Chef auf, wird es oft schwierig. Die Lösung liegt jedoch nicht darin, die eigene Macht auf negative Weise zu missbrauchen. Wer sich provoziert fühlt, sollte sich zunächst fragen, ob eine Bemerkung oder Anspielung tatsächlich persönlich gemeint ist – oder ob es sich einfach um ein Thema handelt, das einen besonders triggert.
Ruhig bleiben, bei Bedarf ein Einzelgespräch führen und sachlich schildern, was los ist, ohne den betreffenden Mitarbeiter vor versammelter Mannschaft zu demütigen – das beweist Führungsstärke.
Zusätzlicher Tipp: Auch in der Rolle als Führungskraft gilt es, sich selbst nicht immer zu ernst zu nehmen. Bevor du dich auf Machtspiele einlässt, frage dich, wohin es dich führt und ob es notwendig ist, dich von jeder Bemerkung oder speziellen Verhaltensweisen, die sich für deine Position bedrohlich anfühlen, aus der Ruhe bringen zu lassen.
6. Stehe bei Bedarf für weniger dominante Mitarbeiter ein
Dein Mitarbeiter fällt anderen gerne mal ins Wort? Um einen solch dominanten Mitarbeiter zu führen, sollten diese in schwierigen Situationen zu einem Perspektivwechsel angeregt werden. Denn nicht immer sind sie in der Lage, zurückzustecken und sich die Meinung derer anzuhören, die weniger präsent sind. Ob in Meetings oder in anderen Situationen: Manchmal ist es notwendig, höflich, aber bestimmt zu erkennen zu geben, dass jemand anderes gerade das Wort hat.
7. Verstehe deine dominanten Überflieger
Viele Überflieger mit dominanter Arbeitspersönlichkeit haben einige wichtige Ziele für sich im Blick: Sie möchten Anerkennung für ihre Arbeit, aufsteigen und einen guten Ruf genießen. Führungskräfte mit ähnlichen Bedürfnissen und Wünschen verstehen diese Sehnsüchte – auch wenn sie von anderen Persönlichkeitstypen vielleicht weniger verstanden werden.
Eine weitere Aufgabe von Führungskräften ist deshalb, die persönlichen Motivationen zu verstehen und Mitarbeitern Raum zu geben, sich hinsichtlich ihrer Ziele zu verwirklichen, ohne jedoch anderen zu schaden.
Wann gehen dominante Mitarbeiter zu weit?
Positiver Einfluss von durchsetzungsstarken Mitarbeitern im Team ist zu begrüßen. Es gibt aber Situationen, in denen eindeutig von Machtgehabe und Machtmissbrauch zu sprechen ist. Überschreiten dominante Teammitglieder eindeutige Grenzen, ist immer Vorsicht geboten und die Intervention von Führungskräften gefragt.
Werden einzelne Mitarbeiter systematisch unterdrückt, Kollegen herabgewürdigt oder manipuliert, kann diese Art von Dominanz Schaden in der Gruppe anrichten. Als Führungskraft wegzuschauen, ist nicht korrekt: Wer ein solches Verhalten wahrnimmt, sollte die Situation genauer analysieren, Einzelgespräche mit Mitarbeitern führen und seine Fühler bewusst etwas weiter ausstrecken.
Bild: VioletaStoimenova/istockphoto.com
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