Als Personaler lernen Sie im Laufe Ihres Berufslebens eine Menge Bewerber kennen. Dadurch entwickeln Sie früher oder später ein sehr gutes Gespür für die Persönlichkeit eines Menschen, für Fassaden, kleine Unehrlichkeiten, Selbstüberschätzer oder auch mangelndes Selbstbewusstsein. Doch was vielen Personalern nicht bewusst ist: (Fast) jeder Mensch ist entweder „Giver“ oder „Taker“. Und dieser Aspekt sollte bei Ihren zukünftigen Entscheidungen eine wichtige Rolle spielen. Gut, dass Sie durch eine simple Frage im Vorstellungsgespräch ab sofort „Giver“ und „Taker“ unterscheiden können.

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Recruiterin befragt eine Bewerberin im Vorstellungsgespräch
Bildnachweis: © baranq – Fotolia.com

Inhalt
1. „Geben und Nehmen“ – nicht nur in Liebesbeziehungen wichtig
2. Adam Grant: Die Psychologie der „Giver“ und „Taker“
3. Exkurs: Empathie und Altruismus sind wichtige Soft Skills
4. Test für Personaler: So unterscheiden Sie im Vorstellungsgespräch „Giver“ und „Taker“
5. Ergebnis: Ist der Bewerber ein „Taker…?
6. …oder ein „Giver“?
7. Fazit: Die goldene Mitte lautet „Matcher“

„Geben und Nehmen“ – nicht nur in Liebesbeziehungen wichtig

Gewiss haben Sie in Ihrem Leben auch schon oft den gut gemeinten Ratschlag gehört:

„Eine gute (Paar-) Beziehung ist ein Geben und Nehmen!“

Doch ein gesundes Maß aus Geben und Nehmen zu finden, das ist auch im Berufsleben eine hohe Kunst. Im Idealfall greifen Sie Ihren Teamkollegen oder anderen „Bedürftigen“ unter die Arme, wenn es Ihre eigenen Ressourcen gerade zulassen, und lernen aber auch, „Nein“ zu sagen, wenn Sie an Ihre Grenzen stoßen. So unterstützen sich die Mitarbeiter über das eigene Team hinaus gegenseitig. Sie genießen eine gute Arbeitsatmosphäre, in der sie sich frei entfalten sowie langfristig gesund und zufrieden bleiben können. Das steigert die individuellen Leistungen eines jeden Mitarbeiters und dadurch auch die Gesamtproduktivität des Unternehmens. So viel zur Theorie.

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Die Realität sieht aber leider häufig anders aus: Die meisten Menschen sind entweder eher (oder ausschließlich) „Giver“ oder „Taker“.

  1. „Giver“ sind jene Mitarbeiter, die gerne „geben“. Sie sind selbstlos, hilfsbereit und echte Teamplayer. Sie stellen notfalls auch einmal ihren eigenen Erfolg oder ihre eigenen Karriereziele zurück, um einem Kollegen auszuhelfen. Das Wohl der Gesamtheit, sprich des Unternehmens, stellt der „Giver“ über sein eigenes. Er kann nur schwer „Nein“ sagen und neigt dazu, sich ausnutzen zu lassen oder sogar selbst auszubeuten. „Giver“ sind also altruistisch veranlagt.
  2. „Taker“ sind sich hingegen selbst die nächsten. Sie stellen in der Regel hohe Ansprüche an sich selbst und verfolgen ihre (Karriere-) Ziele ohne Rücksicht auf das Wohl ihrer Teamkollegen oder auch der gesamten Organisation. Sie erkennen schnell, wer ein „Giver“ ist, und nutzen ihn gerne aus. Mit anderen „Takern“ liefern sie sich derweil eine Art Wettkampf – und dann wird hier und dort auch einmal der Ellenbogen ausgefahren. „Taker“ werden gemeinhin auch als egoistisch bezeichnet.

Das führt dazu, dass die „Taker“ zielstrebig ihre Karriere verfolgen und die gutmütigen „Giver“ ausgenutzt werden, bis ihre Ressourcen erschöpft sind und sie seelisch oder körperlich krank werden. Dadurch bleibt dem Unternehmen am Ende nur noch eine von egoistischen „Takern“ besetzte Führungsebene sowie ausgebrannte oder kranke „Giver“ mit stagnierender Karriere. Dass das auf Dauer eine toxische Konstellation ergibt, liegt auf der Hand:

  • Im Unternehmen entstehen zunehmend Konflikte.
  • Die Leistungsfähigkeit der „Giver“ sinkt stetig.
  • Die Kosten für Krankenstände nehmen zu.
  • Darunter leiden die Arbeitsatmosphäre, die Produktivität sowie das Image des Unternehmens.
  • Es fehlt an Teamwork, Kreativität und Innovation.
  • Führungspersönlichkeiten arbeiten gegeneinander statt miteinander („Wettkampf“)
  • Die „Taker“ liefern sich einen Kampf mit ausgefahrenen Ellenbogen – ohne Rücksicht auf Verluste.
  • Schlussendlich sinkt die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Eine Dysbalance zwischen „Givern“ und „Takern“ kann also dazu führen, dass sich die Spannung im Unternehmen immer weiter auflädt und sich dieses dadurch nach und nach selbst „von innen heraus“ zu zerstören beginnt. Gerade die „Taker“ stellen hierbei ein großes Risiko dar. Prinzipiell gilt nämlich der Grundsatz:

Merke: Jeder Narzisst sowie Psychopath ist ein „Taker“, nicht jeder „Taker“ ist aber zugleich narzisstisch oder psychopathisch veranlagt – aber viele!

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Wer also eine hohe Anzahl an „Takern“ in seinem Unternehmen einstellt, erhält damit zwar Leistungsträger, aber auch eine tickende Zeitbombe, wie wir Ihnen in folgendem Artikel bereits geschildert haben:

Lese-Tipp:Gruselkabinett im Büro: Ist Ihr Chef ein Psychopath?

Damit wären wir wieder am Ausgangspunkt angelangt: Die richtige Mischung macht’s!

Adam Grant: Die Psychologie der „Giver“ und „Taker“

Dass es im Berufsleben Egoisten und Altruisten gibt, ist nichts Neues. Doch genau dieses Phänomen faszinierte den US-amerikanischen Psychologen Adam Grant, der daraus das Modell der „Giver“ und „Taker“ entwickelte. Seiner Ansicht nach, unterscheidet diese zwei Persönlichkeitstypen eine grundlegende Lebenseinstellung: Der „Taker“ handelt stets gemäß dem Motto

„What can you do for me?“

während der „Giver“ nach dem Grundsatz handelt:

„What can I do for you?“

Für Adam Grant ist eindeutig: Jeder „Taker“ zeigt narzisstische Persönlichkeitsstrukturen. Er handelt „Ich-bezogen“, egoistisch und rücksichtslos. Nicht selten fehlt ihm die Fähigkeit zur Empathie.

Exkurs: Empathie und Altruismus sind wichtige Soft Skills

Die Stichworte „Empathie“ und „Altruismus“ sind bei diesem Thema nicht grundlos gefallen. Schließlich handelt es sich dabei um zwei wichtige Soft Skills. Sie gehören zum Bereich der emotionalen Intelligenz und werden laut Experten im Berufsleben mehr und mehr an Bedeutung gewinnen. Wieso? Weil Empathie und Altruismus auf Rücksicht basieren: Empathische Menschen nehmen Rücksicht auf ihre Teamkollegen sowie ihr soziales Umfeld. Altruistische Menschen nehmen derweil Rücksicht auf sich selbst.

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Nur mit diesen zwei Eigenschaften können Sie auf Dauer gesund und leistungsfähig, zufrieden, erfolgreich und beliebt sein. Egoismus und Altruismus sind Kompetenzen, die in unserer Geschäftswelt lange Zeit beinahe ausgerottet waren – mit verheerenden Folgen, wie die Zunahme stressbedingter psychischer und physischer Erkrankungen beweist. „Giver“ sind also ein Heilmittel sowohl für sich selbst als auch für „emotional kalte“ oder „unmenschliche“ Unternehmen. Diesen großen Wert haben jetzt endlich auch die Personaler erkannt und es findet ein (langsames) Umdenken statt – weg vom „Taker“ und hin zum emotional intelligenten „Giver“.

„Überlege einmal, bevor du gibst,
zweimal, bevor du annimmst und tausendmal, bevor du verlangst.“
(Marie Freifrau von Ebner-Eschenbach)

Test für Personaler: So unterscheiden Sie im Vorstellungsgespräch „Giver“ und „Taker“

Adam Grant entwickelte zudem eine ganz simple Frage, die es Ihnen als Personaler ermöglichst, „Giver“ und „Taker“ mit beinahe einhundertprozentiger Sicherheit zu unterscheiden. Sie lautet:

„Können Sie vier Namen von Personen nennen, deren Karriere Sie fundamental verbessert haben?“

Sowohl die „Giver“ als auch die „Taker“ werden Ihnen daraufhin natürlich vier Namen von Personen nennen – sowie eine kurze Erläuterung, weshalb sie deren Karriere angeblich verbessert haben. Dennoch wird es bei den Antworten einen großen Unterschied geben, der in den verschiedenen Persönlichkeitsstrukturen der „Giver“ und „Taker“ begründet liegt:

  1. Der „Taker“ wird Ihnen vier Namen (hierarchisch) höhergestellter oder einflussreicherer Personen nennen, vielleicht sogar bekannter oder berühmter Persönlichkeiten. Wieso? Weil der „Taker“ gut darin sei, „nach oben zu küssen und nach unten zu treten“, so Adam Grant.
  2. Der „Giver“ nennt hingegen Personen auf gleicher oder niederer (hierarchischer) Ebene, alte Teamkollegen vielleicht, oder auch Freunde, Bekannte, Angehörige. Menschen also, die dem „Giver“ eigentlich nicht weiterhelfen können. Er hatte also keinen konkreten Vorteil daraus, diese Menschen zu unterstützen – ein untrügliches Zeichen für einen „Giver“.

Ergebnis: Ist der Bewerber ein „Taker…?

Sollten Sie als Personaler nun zu dem Ergebnis gekommen sein, dass im Vorstellungsgespräch ein „Taker“ vor Ihnen sitzt, bedeutet das noch lange nicht, dass es sich um einen Narzissten oder Psychopathen handelt. Zwar sollten Sie bei Ihrer Entscheidung dann Vorsicht walten lassen, doch ist der Egoismus (noch) nicht krankhaft ausgeprägt, können kleine Übungen zur Steigerung der emotionalen Intelligenz bereits große Wirkung zeigen.

Lese-Tipp:EQ statt IQ: Mit emotionaler Intelligenz zum beruflichen Erfolg

Auf die richtige Förderung kommt es also an! Zeigt der Bewerber hingegen weitere Anzeichen für Narzissmus, eine Psychopathie oder Soziopathie, sollten Sie sich unbedingt gegen ihn entscheiden, da er für Ihr Unternehmen, wie bereits erwähnt, eine tickende Zeitbombe darstellt.

Lese-Tipp:Tickende Zeitbombe: Wie man Soziopathen im Job erkennt + Selbst-Test

…oder ein „Giver“?

Zwar sind „Giver“ die bessere Wahl, doch auch diese wollen entsprechend ihrer Besonderheiten gefördert werden. Denn so löblich die Soft Skills „Empathie“ und „Altruismus“ im Berufsleben sein mögen, so schädlich können sie werden, wenn sie auf Kosten der psychischen oder physischen Gesundheit des Mitarbeiters gehen. „Giver“ müssen deshalb lernen, sich selbst zu schützen, sich nicht vom „Taker“ ausnutzen zu lassen und Grenzen zu setzen.

Lese-Tipp:Lernen Sie Nein zu sagen, ohne Ihren Erfolg zu gefährden

Ansonsten sind sie nämlich so sehr mit der Arbeit ihrer Teamkollegen, dem „kleinen“ Gefallen und der Bitte um Hilfe beschäftigt, dass ihre eigene Arbeit liegenbleibt, ihre Karriere stagniert und ihre Ressourcen immer mehr aufgebraucht sind, während die „Taker“ scheinbar mühelos an ihnen vorbei befördert werden. Sie sollten daher ein genaues Auge auf die „Giver“ haben und diese in ihrer Persönlichkeitsentwicklung, vor allem der Selbstreflektion sowie dem Aufbau eines gesunden Selbstbewusstseins unterstützen.

Lese-Tipp:Selbstbewusstsein stärken: Tipps & Übungen für mehr Selbstvertrauen

Fazit: Die goldene Mitte lautet „Matcher“

Adam Grant zieht aus seinen Untersuchungen zu den „Givern“ und „Takern“ folgendes Fazit: Zwar sind „Giver“ die schlechtesten „Performer“, doch bringen sie das Unternehmen als Ganzes voran. „Taker“ steigen hingegen häufig schnell in der Hierarchie auf, stürzen allerdings mindestens ebenso schnell wieder tief ab. Die besten „Performer“ – so das überraschende Ergebnis – sind die sogenannten „Matcher“, also jene Mitarbeiter, die das richtige Maß aus Geben und Nehmen gefunden haben. Als Personaler sollten Sie daher ab sofort in Vorstellungsgesprächen darauf achten, wer ein „Giver“ und wer ein „Taker“ ist – oder eben noch besser ein „Matcher“. Es liegt im ersten Schritt an der Personalern, die richtigen „Giver“ beziehungsweise „Matcher“ auszuwählen und anschließend im zweiten Schritt an dem Unternehmen selbst, eine Kultur zu entwickeln, in welcher sich diese bestmöglich entfalten können.

Welche Erfahrungen haben Sie als Personaler, Führungskraft oder Mitarbeiter mit „Givern“ und „Takern“ gemacht? Wie schätzen Sie sich selbst ein? Welche Maßnahmen haben Ihnen geholfen, vom „Giver“ oder „Taker“ zum „Matcher“ zu werden? Wir freuen uns auf Ihre spannenden Beiträge zum Thema in den Kommentaren!

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4 Kommentare

  1. Marstronaut

    Ihre Aussage, dass Adam Grant zu der Erkenntnis gelangt, dass “Matcher” die besten Performer sind ist falsch. Er weist darauf hin, dass “Giver” gleichzeitig die besten und schlechtesten Performer stellen. Er unterscheidet diese weiter in “selfless Giver” und “otherish Giver”. Letztere sind aus seiner Sicht die beste Wahl.

  2. Matthias Vöcking

    Der selbstlose Giver müsste Freude an einem beschränkten Vorgesetzten haben, der die Ausbeutung des Givers durch den Takter auch zum Nachteil des Betriebes belohnt. Hier erfährt wirklich nur der schmarotzende Taker, der nicht dem Arbeitgeberwohl sondern nur der eigenen Karriere dient, einen Nutzen aus der Persönlichkeit des Givers. Effektiv schädigt der selbstlose Giver auch dem Arbeitgeber, weil der betriebliche Nutzen der Förderleistung geringer ist als die unterbliebene Erfüllung der eigenen Arbeitsaufgabe. Bei größerem Nutzen der Förderleistung kann, wenn der Arbeitgeber oder seine Vertreter nicht eingreifen, von Einwilligung in eine selbstverständlich performende Förderleistung des Givers zugunsten von Betrieb und Taker ausgegangen werden. Es ist ohne weiteres denkbar, dass die ideale Entfaltung der Möglichkeiten des Givers für den betrieblichen Leistungsprozess in der Förderung der Leistung eines Takers liegt.

  3. Typische schwarz-weiss Malerei, ohne Grautöne dazwischen. Jeder Mensch durchlebt Entwicklungsphasen, während einer Ehe oder hier im Berufsalltag, zwischen zwanzig und sechzig. Wobei das soziale Umfeld mitbestimmt, in welcher ‘Haut’ man sich letztendlich am wohlsten fühlt.

  4. Lara

    Und der Berufseinsteiger, der in der Hierarchie ganz unten steht, gilt immer als Taker, da er ja niemandem geholfen haben kann, der einen niedrigeren Rang hat?

    Abgesehen davon: Woher kennt der Personaler denn Freunde und Familienangehörige des Bewerbers, um einzuschätzen, ob diese ranghöher, rangniedriger oder gleichrangig sind?

    Da lobe ich mir mein modernes, bis auf die Leitung weitestgehends hierarchieloses Unternehmen. Da können Menschen zeigen, was sie können, und werden anhand ihrer Taten beurteilt, nicht vorverurteilt wegen irgendwelcher blasierter, verschwurbelter Theorien, die vielleicht auf dem Papier gut aussehen, an der Realität aber oftmals deutlich vorbeigehen.

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