Top-Mitarbeiter im Unternehmen leisten Außerordentliches. Der durchschnittliche Angestellte und selbst Arbeitgeber jedoch nicht genug, so McKinsey.
Unternehmen bemühen sich nicht, um Leistungsträger zu binden
Je herausfordernder ein Beruf, desto größer sei auch die Lücke zwischen dem, was Top-Mitarbeiter leisten und dem, was der durchschnittliche Angestellte hervorbringt: Laut einer McKinsey Studie soll die Produktivitätsrate von Menschen, die Höchstleistungen erbringen und damit zu Erfolgsgaranten für Unternehmen werden, 400 Prozent höher als die der gewöhnlichen Mitarbeiter sein. Die Effektivität steige demnach mit dem Anspruch des Jobs.
In einer vom Fachkräfte- und Personalmangel gezeichneten Wirtschaft ist die Bindung solcher Leistungsträger als immense Priorität anzusehen, aber über 80 Prozent der Firmen stellen eigenen Aussagen nach Ausnahmetalente selten ein und noch weniger sind davon überzeugt, solche Mitarbeiter langfristig binden zu können, so das Beratungsunternehmen. Ein Grund hierfür sei die Notwendigkeit, die finanziellen Personalausgaben möglichst niedrig zu halten und die Kosten grundsätzlich zu senken. Aber gute Arbeits- und Fachkräfte haben ihren Preis, der bezahlt werden will.
Weil auch die fachliche Kraft und das Know-how der älteren Generationen sich mit diesen in den Ruhestand verabschieden und damit ein klaffendes Loch am Arbeitsmarkt entsteht, machen demografischer Wandel und Personaldefizit die Rekrutierung von außergewöhnlich talentierten Nachwuchskräften schwieriger.
Bindung: Was brauchen die besten Mitarbeiter?
Die Wahrheit ist, dass erfolgreiche Arbeitnehmer mit überragender Leistung heute mehr als nur eine hohe Bezahlung benötigen. Von „Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung“ ist überall zu lesen, aber selten können sie gut umgesetzt werden.
Nicht nur Top-Performer profitieren von einer erfolgreichen Umsetzung, sondern auch Unternehmen – denn produktive Mitarbeiter, und das ist keine neue Erkenntnis, nehmen Einfluss auf die Fluktuationsrate sowie den Unternehmenserfolg.
1. Gute Mitarbeiter brauchen eine „Einordnung“ als solche
Mangelnde Anerkennung ist ein beträchtliches Problem, welches aus einem eigentlich vermeidbaren Nichtwissen resultieren kann. McKinsey-Angaben nach seien lediglich 14 Prozent der Unternehmen sich darüber bewusst, wer überhaupt zu den überdurchschnittlich guten Mitarbeitern gehört. Fehlt das Bewusstsein dafür, können Talente nicht gezielt angesprochen oder gar anerkannt werden.
Die Einordnung als Top-Talent und die damit einhergehende Wertschätzung für Mitarbeiter wird jedoch wichtiger, um hochengagierte Angestellte an ein Unternehmen zu binden. Schon frühere Untersuchungen zeigen, dass nur wenig Führungskräfte und Unternehmen die Fähigkeiten und Stärken ihrer Belegschaft so gut einordnen können, dass Potenzial nicht vergeudet wird.
Zudem ist die Wertschätzung der Arbeitsleistung quasi die Nahrung der Top-Performer: Sie brauchen sie, um sich noch motivierter zu fühlen und an ihren bisherigen Leistungen anzuknüpfen.
2. Top-Fachkräfte brauchen realistische Aufstiegschancen
Trotz ihrer herausstechenden Arbeitsleistung sehen gute Mitarbeiter manchmal keine Zukunft bei dem Unternehmen, für das sie tätig sind. Ein Arbeitgeberwechsel ist dann nur eine Frage der Zeit. Dabei fällt auf, dass heute nicht nur Leistungsträger gefördert werden wollen und sich nach Aufstieg sehnen, sondern auch viele andere Arbeitnehmer, die bereit sind, den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn sie woanders bessere Jobchancen bekommen.
Echte Karrierechancen und Angebote zur Weiterbildung, um Skills zu verfeinern und Wissen zu vertiefen, sind das Mindeste, was Leistungsträger, die ohnehin über vielfältige Fähigkeiten verfügen, fördert.
3. Neben Top-Gehältern wollen Mitarbeiter nachvollziehbare Begründungen für ihre Bezahlung
Transparente Lohnstrukturen sind hierzulande noch nicht ganz etabliert, aber der Ruf nach mehr Offenheit wird lauter. Denn viele Arbeitnehmer beschäftigen sich zunehmend mit ihrem Marktwert, was Arbeitgeber in eine doch komplexe Lage bringt. Diese müssen jetzt um begehrte Talente mit allen monetären und sonstigen Mitteln kämpfen und den Forderungen entsprechen.
Vor allem Leistungsträger müssen mit ihren finanziellen Forderungen nicht geizig umgehen. Sie wissen um ihre Beliebtheit und können deshalb höher pokern als ihre Kollegen.
4. Hochengagierte Mitarbeiter setzen ein gesundes Arbeitsklima voraus
Um Spitzenleistungen zu erbringen, streben Top-Talente nach einem Arbeitsplatz, welcher garantiert, dass sie sich einbringen und entfalten dürfen. Starre Vorgaben mit Dienst nach Vorschrift, ohne Verantwortung übertragen zu bekommen, ist nichts für sie. Das Arbeitsklima in einem Unternehmen muss deshalb passend sein. Hierzu gehören zum Beispiel folgende Punkte:
- Konfliktkompetenz im Team
- Respekt
- Handlungsspielraum
- Fehlertoleranz
- Wertschätzung
5. Leistungsmotivierte Angestellte benötigen realistischen „Erwartungsdruck“
Weil ein Mitarbeiter in den vergangenen Monaten immer wieder abgeliefert hat, bedeutet es nicht, dass dieser stets mehr bringen muss, als im Vertrag geregelt wird. Denn alles, was über das normale Maß hinausgeht, ist keine Selbstverständlichkeit. Dennoch werden vor allem Top-Arbeitskräfte mit einer häufig unrealistischen Erwartungshaltung ihrer Vorgesetzten konfrontiert, weil diese exzellenten Einsatz gewohnt sind.
Erwartungsdruck kann in vielen Fällen lähmend wirken und dazu führen, dass Betroffene nicht so arbeiten können, wie sie es sonst tun. Ängste und die Sorge, die Erwartungen nicht realisieren zu können, sind ein wahrer Produktivitätskiller.
Deshalb benötigen Mitarbeiter, die zu den besten des Unternehmens gehören, keinen unrealistischen Druck, sondern gesunde Motivation – und auf diese ist übrigens jeder Mitarbeiter einer Firma angewiesen.
6. Talentierte Arbeitnehmer sind auf eine gute Feedback-Kultur angewiesen
In vielen Unternehmen mangelt es an gesunder Kommunikation im Rahmen von konstruktiven Gesprächen, während Schuldzuweisungen noch immer den Arbeitsalltag dominieren. Diese sind für motivierte Leistungsträger besonders ernüchternd, weil sie selbst die meiste Zeit lösungsorientiert denken.
Obwohl Top-Arbeitskräfte oft den Eindruck erwecken, dass sie ihre Aufgaben problemlos schaffen und Zusatzaufgaben übernehmen, kann dieser Eindruck manchmal darüber hinwegtäuschen, dass auch die besten Mitarbeiter mit Problemen zu kämpfen haben. Regelmäßiger Austausch ist deshalb keine Option, sondern ein fester Bestandteil einer starken Feedback-Kultur.
7. Die besten Mitarbeiter wollen echte, sinnvolle Arbeit und keinen Zeitvertreib
Das Phänomen des „Busy Works“ beschreibt das Erledigen oder Zuteilen von Aufgaben, die frei von Sinn und im Grunde nur Zeitvertreib sind, um Mitarbeiter grundsätzlich beschäftigt zu halten. Arbeitsfreie Zeit sollte jedoch zum Kräftetanken genutzt werden können, um sich später den wirklich notwendigen Projekten widmen zu können.
Weil Aufgaben, die dem Zeitvertreib dienen, leistungsorientierte Mitarbeiter besonders rasch zum Gähnen bringen, sollten Unternehmen davon absehen, eine solche Kultur zu pflegen. Denn Produktivität bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer immer ab Schreibtisch zu sein haben.
8. High Performer wünschen sich Eigenverantwortung
Bisher überwog der Top-down-Ansatz in vielen Unternehmen, in denen konservative Hierarchien den Arbeitsalltag von Mitarbeitern regelten. Mittlerweile sind starke Leistungsträger vor allem dort zu finden, wo sie Spielraum haben, Eigenverantwortung tragen und Entscheidungen auf Augenhöhe treffen dürfen.
Die Unternehmen, die leistungsmotivierte Fachkräfte nicht ausbremsen und ihnen vertrauen, sind deshalb besonders attraktiv für die begehrten Top-Performer. Fehlt ihnen die Verantwortung, werden sie diese aktiv suchen und das zur Not auch bei anderen potenziellen Arbeitgebern.
9. Top-Nachwuchstalente suchen Identifikation mit Arbeitgebern
Sie wollen hinter dem stehen können, was sie in ihrem Job tun und auch hinter dem, was sie als Teil des Unternehmens repräsentieren. Um junge und talentierte Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichem Engagement zu gewinnen und anschließend zu binden, ist es heute essenzieller denn je, dass diese sich mit den Werten ihres Arbeitgebers identifizieren können.
Um dieses Gefühl zu erzeugen, ist nicht nur das authentische Ausleben der eigenen Werte und Normen wichtig, sondern auch die Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls ist von Bedeutung. Je größer die emotionale Bedeutung der Arbeit für Leistungsträger ist, desto eher bleiben sie und begeistern mit ihren außergewöhnlichen Leistungen.
Bild: skynesher/istockphoto.com
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