Das Vorstellungsgespräch ist der Kernpunkt eines jeden Bewerberauswahlprozesses. Zwar setzen immer mehr Unternehmen auch auf Assessment Center, eine vollständige Abschaffung des Bewerbungsgespräches scheint angesichts der aktuellen Situation aber völlig undenkbar. Ein großer Fehler, so die Meinung der Experten. Sie plädieren für dessen Abschaffung – und zwar schnell. Aber wieso? Und wie sähe eine Alternative aus?

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Frau sitzt angespannt und nervös im Bewerbungsgespräch
Photo by Tim Gouw on Unsplash.com

Inhalt
1. Zeit ist das wertvollste Gut in unserer Gesellschaft
2. Unternehmen verschwenden viel Zeit und Geld mit Bewerbungsgesprächen
3. Das Problem mit den Vorstellungsgesprächen
4. Ist die Hybris der Personaler schuld an dem Dilemma?
5. Einen Teil der Verantwortung trägt auch der sogenannte „Halo-Effekt“
6. Welche Alternativen zum Vorstellungsgespräch gibt es?
7. #1 Arbeitsproben
8. #2 Assessment Center
9. #3 Blindbewerbung
10. Fazit: Das Bewerbungsgespräch ist ein Auslaufmodell!

Zeit ist das wertvollste Gut in unserer Gesellschaft

Viele Menschen unserer westlichen Gesellschaft leben unter ständigem Zeitdruck. Sie hetzen von Termin zu Termin und genießen meist nur an Sonn- und Feiertagen ein wenig persönlichen Freiraum beziehungsweise Freizeit, um die Füße hochzulegen und einfach nichts zu tun, mit den Kindern zu spielen oder Hobbys nachzugehen. Der Alltag ist geprägt von Terminen, Zehn-Stunden-Arbeitstagen und einer nicht enden wollenden To-Do-Liste. Gerade ein Bewerbungsprozess kann in diesem Rahmen schnell zur zusätzlichen Belastung werden. Wer sich nicht aus der Arbeitslosigkeit, sondern einer Anstellung heraus bewirbt, muss seine zeitlichen Ressourcen sparsam einteilen.

Lese-Tipp: Diesen großen Nachteil haben Sie, wenn Sie nicht durchschnittlich alle 2 Jahre den Job wechseln

Je nach Karriereplan, steht diese aufreibende Zeit einigen deutschen Arbeitnehmern durchschnittlich alle zwei Jahre bevor. Klingt anstrengend? Ist es auch! Aus diesem Grund schrecken viele Menschen vor häufigen Jobwechseln zurück – trotz derer zahlreichen Vorteile. Wieso lässt sich der Bewerbungsprozess nicht einfacher und vor allem zeitsparender gestalten, fragen Experten deshalb? Sie fordern die Abschaffung der Vorstellungsgespräche, denn diese seien reine Zeitfresser und für die passende Bewerberauswahl ohnehin nicht geeignet.

Unternehmen verschwenden viel Zeit und Geld mit Bewerbungsgesprächen

Auch bei Unternehmen ist die Zeit natürlich ein knappes Gut, das will an dieser Stelle noch einmal explizit erwähnt sein. Für sie ist es vor allem aus finanzieller Sicht interessant, über Alternativen zum Vorstellungsgespräch nachzudenken. Dadurch ließen sich personelle Ressourcen einsparen. Die Personaler könnten ihre Zeit also effizienter und für wirksamere Methoden zur passgenauen Bewerberauswahl nutzen.

Infografik: Bewerbungen in Deutschland | Statista Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Je besser der Bewerber schlussendlich zum Unternehmen passt, umso zufriedener wird er sein. Er ist dementsprechend motivierter, verfügt über eine höhere Leistungsbereitschaft und eine festere Bindung zum Arbeitgeber. Dies reduziert die Mitarbeiterfluktuation und hält das Knowhow im Unternehmen. Gerade in vom Fachkräftemangel betroffenen Branchen kann das Rekrutieren und Halten von qualifizierten Mitarbeitern langfristig über Erfolg oder Misserfolg einer Unternehmung entscheiden. Es ist deshalb die Kernaufgabe jedes Personalers, hinter die Kulissen eines Bewerbers zu blicken. Je besser er dessen menschliche und fachliche Eignung einschätzen kann, umso höher die langfristigen Erfolgschancen des Betriebs.

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Das Problem mit den Vorstellungsgesprächen

Diese menschliche und fachliche Eignung im Rahmen eines Bewerbungsgespräches, welches eine halbe, ganze oder in Extremfällen auch zwei Stunden geht, einzuschätzen, ist quasi ein Ding der Unmöglichkeit, da sind sich die Psychologen einig. Sie halten das Modell „Vorstellungsgespräch“ deshalb für veraltet, unfair und alles andere als zielführend. Das Risiko einer Fehlbesetzung ist hoch. Diese kann das Unternehmen teuer zu stehen kommen. Ungeeignete Fach- und Führungskräfte enttäuschen nicht nur hinsichtlich ihrer Leistung, sondern können Konflikte im Team hervorrufen und dadurch die Arbeitsatmosphäre vergiften.

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Dies wiederum erhöht die Krankenstände sowie Mitarbeiterfluktuation in der betroffenen Abteilung und dadurch die Kosten für den Arbeitgeber. Gleichzeitig sinken die Produktivität und Motivation der Mitarbeiter, was ebenfalls höhere Folgekosten verursacht. Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl können sich also gerade in Schlüsselpositionen wie ein Rattenschwanz durch den Betrieb ziehen – mit zahlreichen negativen Konsequenzen.

Ist die Hybris der Personaler schuld an dem Dilemma?

Dass so viele Unternehmen dennoch am eigentlich veralteten Vorstellungsgespräch festhalten, liegt auch in der Hybris der Personaler begründet. Laut einer Studie aus dem Jahr 2016 setzen diese in erster Linie immer noch auf das Bewerbungsgespräch als wichtigstes Auswahlkriterium bei der Stellenbesetzung. Knapp dahinter kommt der Lebenslauf. Erst auf dem dritten Platz folgen die eigentlich sinnvolleren Kompetenztests.

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Wieso? Ganz einfach: Viele Personaler sind sich ihrer Menschenkenntnis sicher und vertrauen daher auf ihre Intuition sowie Erfahrung bei der Wahl des geeigneten Bewerbers für eine vakante Stelle. Leider ist das in den meisten Fällen nicht mehr als reine Selbstüberschätzung. Das heißt keinesfalls, dass Personaler flächendeckend inkompetent sind. Sie sind allerdings auch keine Hellseher und leider sind genau jene Bewerber, welche sie garantiert nicht im Unternehmen wollen, häufig wahre Meister des Schauspiels.

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Vor allem Narzissten, Psychopathen und Soziopathen präsentieren sich im ersten Moment nämlich häufig charmant, eloquent und selbstbewusst. Sie sind der Typ Mensch, welcher auf den ersten Blick begeistern kann – aber erst auf den zweiten, fünften oder fünfzigsten Blick sein wahres Gesicht offenbart.

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Es ist absolut menschlich, auf dieses Schauspiel hereinzufallen. Selbst die beste Menschenkenntnis kann Ihnen dabei manchmal einen Strich durch die Rechnung machen. Zwar kennen erfahrene Personaler vielleicht den ein oder anderen Trick, um Narzissten beziehungsweise Psychopathen durch ihre Fragen zu entlarven, mit Sicherheit lässt sich eine solche „Diagnose“ aber häufig erst nach mehreren Wochen, Monaten oder sogar Jahren aufstellen.

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Einen Teil der Verantwortung trägt auch der sogenannte „Halo-Effekt“

Doch nicht nur die hohe Kunst der Täuschung von Narzissten oder Menschen mit ähnlicher Persönlichkeitsstörung ist dafür verantwortlich, dass sich Personaler in ihrer Wahl beim Bewerbungsgespräch erschreckend häufig irren. Auch der sogenannte „Halo-Effekt“ trägt einen nicht unerheblichen Teil dazu bei.

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Beim „Halo-Effekt“ – also „Heiligenschein-Effekt“ – handelt es sich um ein Phänomen, bei welchem das Gehirn unbewusst von einer positiven auf alle anderen Eigenschaften eines Menschen schließt. Diese eine positive Eigenschaft, welche alle anderen „überstrahlt“, lässt also negative Persönlichkeitsaspekte in den Hintergrund rücken und den Menschen dadurch in einem besseren, eigentlich aber unrealistischen Bild erscheinen. Diese Verzerrung findet im Gehirn automatisch sowie unterbewusst statt. Selbst der erfahrenste Personaler ist dagegen also machtlos. Der „Halo-Effekt“ kann

  • falsche Entscheidungen bei Bewerbungsprozessen,
  • realitätsferne Leistungsbeurteilungen oder
  • unfaire Beförderungsentscheidungen

nach sich ziehen. Ein prominentes Beispiel ist die physische Attraktivität: Menschen mit einem „schönen“ Äußeren werden häufig auch mit einem entsprechend positiven Inneren in Verbindung gebracht. Das bedeutet: Ein attraktives Gegenüber schätzen Sie automatisch als kompetenter, sympathischer, selbstbewusster, erfolgreicher oder glücklicher ein. Aus diesem Grund ist auch die viel diskutierte „Schönheitsprämie“ leider kein Gerücht, sondern unfaire Realität.

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Welche Alternativen zum Vorstellungsgespräch gibt es?

Dass ein Gespräch von wenigen Minuten nicht ausreicht, um einen Menschen realistisch einschätzen zu können, klingt also einleuchtend. Dennoch sind sich viele Personaler schlichtweg unschlüssig, welche Alternativen zum klassischen Vorstellungsgespräch sinnvoll wären. Hierfür gibt es aber eigentlich nicht nur eine, sondern gleich drei Möglichkeiten, die es ernsthaft in Erwägung zu ziehen gilt:

#1 Arbeitsproben

Experten und Psychologen empfehlen Arbeitsproben anstelle eines Bewerbungsgespräches. Das bedeutet aber nicht, dass Sie den Bewerber im Hinterzimmer einen Entwurf zeichnen oder ein Konzept ausarbeiten lassen sollten. Je realistischer die Arbeitsumgebung, umso besser können Sie das Verhalten des Anwärters in seiner potenziellen zukünftigen Position beobachten und analysieren. Wer genügend Zeit hat, sollte deshalb einfach ein Praktikum absolvieren oder zumindest für ein bis zwei Probearbeitstage eingeladen werden.

Lese-Tipp: Probearbeit: Tipps sowie absolute No-Gos für Bewerber

#2 Assessment Center

Das ist allerdings nicht in allen Branchen, Berufen beziehungsweise Positionen üblich und möglich. Was, wenn sich eine Führungskraft aus einer aktuellen Anstellung heraus bewirbt – ohne das Wissen ihres bisherigen Arbeitgebers? Sie wird wohl kaum dazu bereit sein, erst einmal ein zweiwöchiges Praktikum in Ihrem Betrieb zu absolvieren, bevor Sie sich für oder gegen sie entscheiden. Gängiger sind je nach Stelle deshalb die guten alten Assessment Center. So verhasst sie bei den Bewerbern auch sein mögen: Sie erlauben den Personalern zumindest einen umfassenderen Eindruck von den Kandidaten und die Beurteilung ihres Verhaltens in verschiedenen (Stress-) Situationen.

Lese-Tipp: Assessment Center – So bestehen Sie das AC

Zwar garantiert auch ein AC keine optimale Wahl, doch erhöht es zumindest die Chancen der Entscheidungsträger, hinter die Masken der Bewerber zu blicken, diese dadurch realistischer einzuschätzen und passgenauer auszuwählen. Zudem werden vielleicht Verhaltensweisen beobachtet, die auf eine Persönlichkeitsstörung wie Narzissmus hindeuten könnten. Diese fliegen nämlich häufig in jenen Momenten auf, in welchen sich die Betroffenen scheinbar unbeobachtet fühlen.

#3 Blindbewerbung

Die wohl ungewöhnlichste Methode ist die Blindbewerbung. Diese kann vor allem zur Vermeidung des „Halo-Effektes“ eine wichtige Rolle spielen. Während sie in den USA bereits in einigen Unternehmen, Hochschulen und Institutionen in einer Art Pilotprojekt getestet wird, ist sie als Modell in Deutschland noch äußerst ungewöhnlich. Dass die Personaler also irgendwann einmal mit verbundenen Augen im Vorstellungsgespräch sitzen, ist denkbar – aber eher unwahrscheinlich. Diese Variante wäre zudem nur in gewissen Berufen sinnvoll, beispielsweise kreativer Art.

Fazit: Das Bewerbungsgespräch ist ein Auslaufmodell!

Während sich Experten schlüssig sind, dass es das klassische Vorstellungsgespräch in zehn bis 20 Jahren nicht mehr geben wird, scheint es den Unternehmen also noch an sinnvollen Alternativen zu fehlen. Das Bewerbungsgespräch ist unfair, führt zu Fehlentscheidungen und gilt daher als Auslaufmodell – so viel scheint sicher. Doch der Nachfolger wird noch gesucht. Ob es tatsächlich die Blindbewerbung wird, bleibt fraglich. Vielleicht werden sich die Assessment Center verbreiten wie ein Lauffeuer oder die Digitalisierung wird neue Auswahlmöglichkeiten für Personaler hervorbringen, beispielsweise automatische Analysen und Auswertungen durch eine Software, welche bislang noch nicht einmal erfunden sind. Fest steht bislang also nur: Es bleibt spannend!

Welche Ideen haben Sie für eine gerechtere Bewerberauswahl? Wie könnten Personaler Ihrer Meinung nach den Entscheidungsprozess optimieren? Kennen Sie vielleicht weitere praktische, spannende oder auch völlig verrückte Alternativen für die Zukunft? Spekulieren Sie mit uns in den Kommentaren!

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14 Kommentare

  1. Nico

    Diese Ergebnisse sind nicht wirklich verwunderlich. Gerade in Deutschland hat man sowieso das Gefühl, dass Personaler eine rein administrative Funktion haben. Es wird nach Schema-F gearbeitet, wie vor 100 Jahren. Der Personaler verwaltet das Personal. Allein schon dieser Humbug mit den Anschreiben und Zeugnissen… Beide Dokumente sind heuchlerisch und geben bestenfalls einen Bruchteil der Wahrheit wieder aber man hält stur daran fest. Und wehe ein Tippfehler ist irgendwo. Dann Ablage “P”. Dabei haben die meisten Ausschreibungen auf den üblichen Karriereplattformen auch noch nie einen Korrekturleser gesehen. Ähnlich geht es weiter in anderen Teilbereichen wie der Personalentwicklung, welche es eigentlich im deutschen Raum nicht gibt… Eigene Mitarbeiter entwickeln oder einfach mal andere, neue Wege ermöglichen – nix gibts. Deutsche Personalarbeit ist einfach nicht mehr up-2-date. Vielleicht auch ein Grund für unsere mangelnden Fachkräfte? Was meinen Sie?

  2. Annette Häbel

    Sollte das Bewerbungsgespräch ausgedient haben, nehme ich meinen Hut!

    Im Personalbereich eines Mittelständlers herrscht eine Hand-on-Mentalität. Meist haben Personaler und Teamleiter des zukünftigen Stelleninhabers nicht die Zeit, eine ausgedehntes Assessment-Center zu arrangieren – wir arbeiten mit Hochdruck am Tagesgeschäft. Und das scheinbar erfolgreich, denn sonst gäbe es wohl keinen Personalbedarf.

    Jede Bewerbung, jede Stellensuchen mit Stellenbeschreibung, Einarbeitungsplan und Einarbeitung heißt zusätzliche Arbeit für das bestehende Team, das entlastet werden sollte. Das kann häufig nur mit Überstunden abgefangen werden . Da ein Assessement-Center einzurichten, durchzuführen und auszuwerten, sprengt jeglichen zeitlichen und monetären Rahmen.

    Arbeitsprobe (okay) und Blindbewerbung (oh wei) lassen die Frage offen, ob derjenige überhaupt ins Team passt. Der Bewerber (m/w) mag fachlich der absolute Überflieger sein, menschlich aber überhaupt nicht ins bestehende Team passen. Dann habe ich zukünftig einen Überflieger und ein demotiviertes, mehrköpfiges Team.

    Als Personaler lege ich neben der fachlichen Eignung Wert auf den Charakter des Menschen und seine Werte. (Fragt überhaupt heute noch jemand nach Werten?) Stimmen diese diese beide und er/sie weiß, was es – mal ganz platt ausgedrückt – heißt zu arbeiten, kommen wir ins Geschäft.
    Lieber bilde ich einen charakterlich passenden Menschen fachlich weiter als mir mit dem fachlichen Überflieger das Betriebsklima zu zerstören. Den Charakter und die Werte eines Menschen ändern sie nun mal nicht – will ich auch gar nicht.

    Mag sein, dass für den Mittelstand andere Werte gelten als im Großkonzern. Für uns ist und bleibt das Bewerbungsgespräch die wichtigste Komponente, um den Menschen hinter den Unterlagen kennen- und schätzen zu lernen. Umgekehrt genauso. Das Bewerbungsgespräch gibt dem Bewerber (m/w) die Möglichkeit, die Menschen und deren Umgang miteinander kennen zu lernen und Fragen zu stellen um zu überlegen, will ich dort und mit diesen Leuten den Großteil meines Lebens verbringen?

  3. Der Beitrag ist insgesamt spannend, jedoch grundsätzlich nicht neu. Die Frage der Gegenwart und nahen Zukunft wird sein: “Wie verändern sich weiterhin Bedürfnisse”. Bereits jetzt wissen wir, dass Menschen mit dem Durchschnittsalter 27, andere Prioritäten in Arbeitsprozessen sehen und leben wollen, als deren Väter und Mütter mit Anfang oder Mitte 50. Daraus folgt auch, dass persönliche Gespräche eher seltener als wertvoll erachtet werden. Letztlich hat das persönliche Gespräch grundsätzliche Vorteile. Als Mensch leben wir Kommunikation und lernen über den Anderen daraus. Deshalb wird sich das Gespräch wohl behaupten und seinen Bestand zu Recht behalten. Selbstverständlich sollten die betroffenen Personaler den Ansprüchen Rechnung tragen. In der Regel ist das auch der Fall. Ihr Ruf ist normalerweise besser, als es der Artikel ausdrückt.
    Aus eigener über 30jährigen Erfahrung sehe ich das Gespräch als DEN wichtigsten Faktor an.

  4. Blickwinkel auf mittleres und oberes Management.
    Darstellungsaktionen in Gruppen, in dem gut vorbereitete Schauspieler und Ellenbogentypen von umstehenden kurzgeschulten Laien beobachtet werden,
    halte ich für absolut untauglich. Kein potenzieller Stellenbewerber über einen Headhunter wird sich dieser Situation aussetzen.
    Situative Einstellungsinterw. begleitet von Peronalentwicklern die durch fachkompetente zukünftige Vorgesetzte ergänzt werden, sind Effektiver.

  5. Veit Bier

    Sehr geehrter Textverfasser, ich halte wenig von Pauschalierungen (z.B. “die Personaler”). Jedes Unternehmen geht meiner Erfahrung nach etwas anders vor. Viele der genannten Instrumente werden bereits in der Praxis auch in Deutschland eingesetzt. Ein Bewerbungsgespräch ist nicht nur eine Auswahlhilfe für Arbeitgeber, sondern dient auch dazu, dass sich Bewerber durch gezielte Fragen über das Unternehmen informieren können. Oft sind dies Informationen, die man nur aus erster Hand. Beste Grüße Veit Bier

  6. Danke für den schönen Artikel und die Möglichkeit sich zu Äußern.

    Eine Frage wird hier nicht gestellt: “Wo möchten wir hin?”
    Jede soziale Einheit in der Gesellschaft trägt dazu bei, wie wir Gesellschaft leben und wie sie wird. Da ich mich in erster Linie mit dem Unterbewusstsein beschäftige, kann ich mit Sicherheit sagen, dass es gesellschaftliche Konsequenzen haben wird, wenn wir das Bewerbungsgespräch aufgeben, wieso?

    Wir sind “Herdentiere” die Digitalisierung spüre ich schon jetzt auf allen Ebenen, die Konfliktfähigkeit und die Fähigkeit mit anderen Menschen in Kontakt zu bleiben nimmt ab, auf allen Ebenen – im Beruf, wie Privat. Bei den Kindern die jetzt heranwachsen, wird es noch schlimmer, weil Sie fast keine Möglichkeit mehr haben Ihr soziales Verhalten spielerisch zu lernen – Mit einer Spielkonsole oder am PC/ Internet geht das eben nicht!

    Eine weitere Frage die fehlt: “Um welche Stellen handelt es sich?” Muss der Bewerber danach eine Abteilung leiten, Kunden bedienen? In solchen Fällen muss es einen persönlichen Kontakt geben!

    Die Zukunft?
    1, Menschen die Bewerbungsgespräche führen, müssen besser ausgebildet werden. Gerade der Mittelstand und der Kleinbetrieb hat hier große Lücken. Firmen sind immer wieder überrascht, was die richtige Fragetechnik hervorbringt. Ferner ist es die beste Möglichkeit sich kennen zu lernen um zu prüfen, wie man Zusammenpasst.
    2, Was kann sich ändern beim Bewerbungsgespräch?
    Das Medium kann sich je nach Stelle ändern, so werden einige Gespräche mehr und mehr online durchgeführt. Das Befrager-Team kann sich ändern. Wer sagt, dass in Zukunft nicht Vertreter der Angestellten dabei sind und mit entscheiden wer Ihr neuer Chef wird? Ebenso können praktische Aufgaben in Zukunft mehr einfließen.
    3, Für Menschen, die eine Führungsrolle übernehmen oder im Kundenkontakt stehen sollen, bleibt das persönliche Bewerbungsgespräch eine Pflicht.
    4, Persönlichkeitstest, werden eine immer größere Rolle spielen und langfristig den Lebenslauf und die Zeugnisse ablösen. Die Anforderungen an Testverfahren werden sich ändern und es gibt auch schon Lösungen, z.B. der StärkenTest von Peter Rabeneck.
    5, Den absolut gläsernen Bewerber wird es NIE geben! Schon aus 2 Aspekten heraus! A), Lebt jeder Mensch in seiner eigenen Wahrnehmung. Das ist eine wissenschaftlich bewiesene Tatsache. Und die Konsequenz daraus, dass beschränkt immer die Wahrnehmung auf beiden Seiten! B) Gibt sich der Mensch, bei jedem Erstkontakt von dem er weiß, dass er wichtig ist, von seiner besten Seite. Um hier nur einigermaßen dahinter zu blicken, bedarf es einer sehr, sehr guten Ausbildung.
    6, Auch beim Assessment bleiben einige Stellen dunkel. Ich habe selber schon einige hinter mir. Sie erfahren mehr, doch leider wird das zu selten richtig genutzt. Und auch hier bleibt die Subjektivität der Tester, und die Tagesverfassung des Bewerbers. Erschwerend kann hinzu kommen, dass der Neue nicht mit dem Team auskommt, den das zukünftige Team ist beim Assessment nicht anwesend!

    Mein Fazit: Es wird mehr und mehr unterschiedliche Verfahren geben, je nach Firma und Ausrichtung.

    Und sollte der Tag kommen an dem das Bewerbungsgespräch wirklich abgeschafft wird, dann lassen sich auch Rückschlüsse auf uns ziehen. Dann benötigen wir auch keine realen Menschen mehr, die Andere führen oder real im Kundenkontakt stehen. Alles geht dann nur noch online! Wir brauchen keine Einkaufscenter mehr, keine Geschäfte, keine Büros, die Innenstädte erfinden sich Neu. Mein Wunsch wäre dann, statt dessen Kommunikation-Centren in den Innenstädten zu installieren, an denen es kein Internet und kein Telefon gibt und dann brauchen wir doch wieder das gute alte Bewerbungsgespräch, für die Menschen die dort arbeiten :))

  7. Maria Pizzinini

    Vor allem sollte der Entstehungsprozess dieser Situation untersucht werden: Was hat es dazu gebracht, dass eine solche Fluktuation im Unternehmern entstanden ist? Warum sind ganz junge Menschen meistens erwünscht? Warum verschwindet die Personalabteilung im Unternehmen und dafür werden sogenannte Expertenfirmen damit beauftragt?
    Der Bewerbungsprozess ist ein sehr komplexes Verfahren und daher sollten seine gestellten Problematiken zuerst getrennt dargestellt und aus beiden Ansichten analysiert werden: die des Bewerbers und die des Personalers.
    Aus meiner Sicht, eine gute, seriöse Bewerbung (Anschreiben, Lebenslauf und Anhänge dort wo es notwendig ist, Foto) nimmt sehr viel Zeit in Anspruch und bedingt Respekt für sich selbst, dem eigenen Wissen und Können und dem gewünschten Arbeitsgeber gegenüber.
    Das Erste was mir in´s Auge springt ist die Quantität. Von wo sollten so viele Experten (PersonalerInnen) herkommen? Wer entscheidet, dass jemand geeignet ist für eine solche Position als PersonalerInnen? Verfügen sie immer über die notwendigen Fachkenntnisse der jeweiligen Berufssparte? Was müssten sie eigentlich Kennen und Können, was sollten sie studiert haben? Und wenn sie die richtigen EQ Kandidaten augewählt haben, sind diesen dann auch die richtigen Fachkräfte? Wie sieht es aus mit Bewerbern, die erst nach 20 – 25 Jahren zum ersten Mal sich bewerben müssen und keine Erfahrung damit haben?
    Der Lebenslauf eines Bewerbers sollte umfangreiche Auskunft über ihn/ihr geben. Bei älteren Leuten ist es viel einfacher als bei Berufseinsteiger.
    Die Unternehmer verlieren durch die hohe Fluktuation der Arbeitskräfte und das Verzichten auf älteren Menschen sehr viel (dadurch die Gesellschaft in ihre Gesamtheit). Jedes Alter hat seine Vor- und Nachteile: Die Älteren sind vielleicht konservativer auf Grund langjähriger Erfahrung, die Jüngeren sind risikofreudiger, doch beiden können genau so viel arbeiten: Die Älteren schaffen die Augaben in kürzere Zeit durch ihre Erfahrung, für die gleiche Arbeit brauchen die Jungeren länger weil sie noch im Dunkeln tappeln oder neue Wege (unter)suchen.
    Daraus resultiert eine steigende Quantität der Bewerbungen, eine steigende Zahl der PersonalerInnen, aber dadurch entwickelt sich auf Grund des Zeitmangels eine gewisse Oberflächlichkeit.. Weiteres folgert oft fehelendes Benehmen durch Respektlosigkeit so manchen Bewerbern gegenüber. Aus Erfahrung weiss ich das zu Viel, wie zu Wenig schlecht ist. In die meisten Fällen, ein gesunder Mittelwert ist wertvoller.

  8. SoBEde

    Bei uns sind Personaler Verwalter, und haben im Bewerbungsgespräch nichts zu schaffen. Wesentlich ist ob ein Bewerber ins Team passt. und deshalb sind das immer Gespräche, in denen neben dem Entscheider der geplante Vorgesetzte und Team-Mitglieder dabei sind. Wenn auch nur eine anwesende Person ein schlechtes Gefühl hat, dann stellen wir nicht ein.
    Und: wir beginnen im Gespräch umgekehrt: Die Firma bewirbt sich um einen Mitarbeiter! Erst dann werden Dinge gefragt, die den Bewerber betreffen. Dabei sind dann oft die ungewöhnlichen Fragen die, die am meisten über den Bewerber aussagen: Gerade Hobbys oder Erfahrungen aus früheren Beschäftigungen (keine Geheimnisse!) lassen spüren ob jemand “brennt” oder nur einen Job sucht.
    Schlechte Erfahrungen haben wir nur (immer?) dann gemacht, wenn wir die obigen Regeln gebrochen haben und Mitarbeiter eingestellt haben bei denen es Bedenken gab.
    Also für uns sind Gespräch, Lebenslauf und Anschreiben nach wie vor wichtig.
    BTW: Ein Wechsel von Mitarbeitern alle zwei Jahre wäre für uns sehr problematisch: wir arbeiten an komplexen Forschungsthemen, und die wirklich schwierige Dingen können Mitarbeiter erst nach Jahren erfolgreich bearbeiten.

  9. Oft misslingt die Suche und Einstellung des Kandidaten, weil Unternehmen die sog. “eierlegende Wollmilchsau” suchen. Vor allem hat jede Führungskraft eine rein subjektive Vorstellung vom Aussehen und der Persönlichkeit
    eines Kandidaten oder einer Kandidatin. Nur jeder siebte neu eingestellte Mitarbeiter entspricht daher den Erwartungen des Unternehmens. Es mangelt also daran, zwischen Anforderungen der Stelle und dem Potenzial der Bewerber eine Deckungsgleichheit herzustellen. Da dies nur wenig geschieht, verlässt jeder Dritte das Unternehmen wieder nach ca. einem Jahr. Je teurer und länger eine Stelle besetzt ist, um so höher sind dann die Fluktuationskosten. Die in Deutschland richtig in’s Geld gehen, weil Führungskräfte für die Auswahl und Beurteilung von Mitarbeitern immer die gleichen Muster anwenden und sich auch nicht ausbilden lassen. So ist in wissenschaftlichen Studien nachgewiesen worden, dass Erstinterviews nur zu ca. 15% die geringste Aussagekraft haben und Jobmatching/Profiling (Aussage zur Übereinstimmung von Können+Wollen+Werten) die höchste Aussagekraft mit ca. 75%. Vor allem weil (geschönte) Zeugnisse und Referenzen wegen der arbeitsrechtlichen Gesetze + Richtlinien die objektive Aussagekraft so ziemlich verloren haben. Immer mehr Unternehmen setzen daher zusätzlich auf wissenschaftlich validierte, wertemetrische Profilingverfahren, um teure Fehlbesetzungen zu vermeiden.

  10. M.D

    Ich hätte mich nie bei einem Unternehmen mit langwierigem Assessment Center beworben. Viel zu hoher Zeitaufwand. Ich behaupte auch gut ausgebildete Personaler/fachlicher Interviewpartner können sich in einem einstündigen Interview ein gutes Bild von dem Bewerber machen (mindestens bei Young Professionals). Andernfalls kann man ohnehin Gebrauch von der Probezeitregelung nehmen. Deshalb halte ich die Expertenmeinung im Artikel für überzogen

  11. Burkhard

    ACs sind nachweislich nicht valider als strukturierte Bewerberinterviews mit einem gut trainierten Interviewer. Persönlichkeitstests sind brauchbar in der PE aber kaum im Recruiting weil zu leicht manipulierbar. Mal ab davon, dass es eh kaum Verfahren gibt die prognostischen Wert besitzen.
    Ein gutes Interview + Intelligenztest ist nachweislich immernoch die erfolgversprechendste Methodenkombination.
    Im Übrigen verdanken wir die miese Qualität der Personalauswahl vorallem der überwiegend grauenhaften Ausbildung der hier meist aktiven BWLer und Juristen. Die meisten Kolleginnen haben weder von Personalauswahl noch den Jobs die sie besetzen den Hauch einer Ahnung. So kann das nix werden.

  12. Dominik Schwindt

    Ich bin ein Freund des Ansatzes “Hire character, train skill”. Und da bin ich ganz bei Annette Häbel – für eine Auswahl eines Bewerbers nach dieser Prämisse ist ein Gespräch nicht zu ersetzen.

  13. Harald Wolfram Klein

    Selten habe ich mich über einen Artikel derart gewundert. Ein strukturiertes Interview ist unschlagbar, was das Verhältnis Aufwand zu Nutzen betrifft. Es bringt je nach Professionalität in der Durchführung eine Validität von 0.6. Ein AC beinhaltet i.d.R. ebenfalls ein strukturiertes Interview und bringt maximal 0.7 bei unverhältnismäßig größerem Aufwand. Es hat zudem den Nachteil, dass manche sich einem solchen Prozess nicht stellen (wollen). Kompetenztests lassen sich elektronisch durchführen und sind als Instrument der Vorauswahl einsetzbar. Niemals sind sie eine Alternative zum strukturierten Interview. In Zukunft wird das strukturierte Interview noch wesentlich an Bedeutung gewinnen (müssen).

  14. Jana Schaumann

    Auch wenn Verzerrungen wie der Halo-Effekt sicherlich ein Problem darstellen, ist es wohl doch nicht unerheblich einen Bewerber “kennenzulernen”. Gut vorbereitete Interviews, die gewissen Standards der Auswertbarkeit und Vergleichbarkeit der Bewerber entsprechen, liefern gute Grundlagen, die Berufseignung & -Erfolg voraussagen.
    Ein multimethodaler Ansatz ist im Bewerbungsprozess meiner Meinung nach entscheidend. So sollte das Vorstellungsgespräch als Methode ganz sicher durch Arbeitsproben ergänzt werden. Wie umfangreich diese erhoben werden können, ist wohl auch abhängig von der zu besetzenden Stelle.
    Auch im Vorstellungsgespräch haben gut geschulte Personaler die Möglichkeit erfolgskritische Verhaltensweisen abzufragen, beispielsweise über die Critival Incident Technique.
    Da das Verwenden nur einer Methode wohl die ökonomischste Variante ist (auch für den Bewerber) und sich die Personalentscheider – nicht unbegründet – einen Eindruck vom Bewerber verschaffen wollen, kann ich mir vielmehr vorstellen, dass weitere Methoden entwickelt werden, mit Hilfe derer andere berufsrelevante Merkmale im Rahmen des Vorstellungsgesprächs erhoben werden können.
    Man darf wohl gespannt sein, wie sich dies weiter entwickelt.

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