Nicht Mitarbeiter, sondern der Chef bekommt die „Probezeit“ aufgebrummt und muss sich heute beweisen. Und wenn es nicht passt? Auf zum nächsten Arbeitgeber, der schon bereitsteht!

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Entlassungswellen, Pandemie und Inflation hin oder her: Nachwuchs- und Fachkräfte sind heute heiß begehrt und die Beschäftigungszahlen steigen kontinuierlich an. Personal wird gebraucht. Unter anderem kommt es in den Bereichen Pflege, Medizin, IT, Transport und Sozialarbeit seit Jahren zu Fachkräfteengpässen.

Der Personalmangel macht sich auch bemerkbar, weil die Babyboomer sich in den verdienten Ruhestand verabschieden, aber zu wenig Arbeitskräfte diese ersetzen, um die Lücke zu füllen, die entsteht.

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Zahlen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) führen uns das drohende Szenario deutlich vor Augen. Den Angaben nach wäre es wahrscheinlich, dass es in den kommenden Jahren zu einem Mangel in Höhe von bis zu fünf Millionen Fachkräften kommen könnte. Die Prognosen und Fakten werden häufiger wiederholt, Unternehmen ermahnt, sich auf den Krieg um die Talente vorzubereiten und Angestellten das zu bieten, was sie von einem guten Arbeitgeber erwarten dürfen.

Die Folgen sind spürbar: Weil der Arbeitsmarkt sich dreht, drehen sich die Machtverhältnisse mit. Unternehmen müssen sich bei Talenten bewerben – nicht umgekehrt. Junge Fachkräfte bleiben nicht mehr 30 oder 40 Jahre. Sie zeigen eine hohe Wechselbereitschaft. Sie gehen, weil sie es sich leisten können, Bedingungen zu stellen und die Regeln neu zu schreiben. Hat der Chef die vom Arbeitnehmer aufgebrummte Probezeit nicht bestanden, gibt es nämlich keinen Bleibegrund.

Arbeitgeber wollen „Employer of Choice“ sein

Was die Machtumkehr in der Arbeitswelt zu bedeutet hat, haben einige Unternehmen schon verstanden: Sie bereiten sich vor und präsentieren sich von ihrer Schokoladenseite. Hohe Aktivität in den sozialen Medien, hippe Inserate, TV-Werbung und die Betonung von Mitarbeitervorteilen. Denn im Wettbewerb müssen sie sich zum Top-Arbeitgeber entwickeln, um oben mitspielen und Personal gewinnen und binden zu können. Das Image „Top-Arbeitgeber“ ist wichtig, weil Image an Bedeutung gewinnt. Das Ziel: „Employer of Choice“, also ein bevorzugter Arbeitgeber werden. Oder noch besser: DER Arbeitgeber werden.

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Dass Unternehmen sich anstrengen müssen, um mindestens menschliche Arbeitsbedingungen zu schaffen und zusätzlich attraktive Rahmenbedingungen zu ermöglichen, ist längst überfällig. Deutlich wird das anhand der Atmosphäre unter den Arbeitnehmern. Sie scheuen sich nicht, ihre neue Machtposition zu nutzen, um Veränderung zu verlangen:

  • Die Buhrufe als Zeichen des Missfallens für die Arbeitsbedingungen (seitens der Arbeitnehmer und Fachkräfte) sind überall hör- und spürbar: in den sozialen Medien, auf Arbeitgeberbewertungsplattformen.
  • Gefordert werden menschliche Arbeitsbedingungen, faire Gehälter und Löhne sowie eine transparente Kommunikation, die auf Augenhöhe stattfindet.
  • Immer wieder ist von fehlender Wertschätzung die Rede.
  • Vernünftige Pausen und eine gesunde Work-Life-Balance gehören ebenfalls zu den Bedingungen, die Fachkräfte und Jobsuchende stellen.
  • Darüber hinaus werden flexible Arbeitszeitmodelle gefordert, die es ermöglichen, Beruf und Privatleben besser miteinander zu vereinbaren. 

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    Mitarbeiter wünschen sich auch mehr Mitspracherecht und Beteiligung an Entscheidungsprozessen sowie klare und realistische Zielsetzungen.

  • Weiterbildungsmöglichkeiten und Karriereentwicklung sind weitere zentrale Aspekte, ebenso wie ein respektvoller und integrativer Umgang miteinander.

  • Schließlich ist auch die Anerkennung und Belohnung von individuellen Leistungen durch Boni oder andere Anreize ein immer wiederkehrendes Thema.

Forderungen, die nach Selbstverständlichkeiten klingen, in der realen Welt aber keine sind. Noch immer fehlt es an machbaren, praktischen Konzepten in einigen Unternehmen, die es bisher nicht geschafft haben, mit auf den Zug aufzuspringen.

Praxisbeispiele: Diese Unternehmen wurden als Top-Arbeitgeber bewertet

Eine Exklusivumfrage von Statista und stern.de zeigt, dass einige Unternehmen es besonders gut machen: Sie schaffen es, zumindest dem Ranking nach, sich bei ihren Mitarbeitern zu „bewerben“ und sie zu halten, weil sie attraktive, moderne und menschliche Arbeitsbedingungen bieten. Sie gehören, wenn man es so will, zu den Employers of Choice, also zu den Top-Arbeitgeber der deutschen Beschäftigten. Um einige zu nennen:

Platz 1: Porsche
Platz 2: BMW
Platz 3: BASF
Platz 4: Audi
Platz 5: Adidas
Platz 6: Google Germany
Platz 7: DM-Drogeriemarkt

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Für die Studie wurden im Sommer 2022 alle Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern herangezogen. Sie konnten sich nicht selbst für die Studie vorschlagen. Als Grundlage für die Auflistung dienten etwa eine Million Bewertungen. Um das Ranking so realistisch wie möglich zu gestalten, sollten mindestens 100 Urteile pro Unternehmen erreicht werden. Es wird betont, dass die Unternehmen, die es nicht ins Ranking geschafft haben, nicht schlecht bewertet worden sind – sondern lediglich, dass die Hürde der 100 Urteile nicht genommen werden konnte.

Sich bei Bewerbern bewerben: Damit stechen Top-Arbeitgeber heraus

Die zentrale Frage: Mit welchen konkreten Benefits können Arbeitgeber sich heute bei ihren Bewerbern bewerben, um sie zu beeindrucken?

Diversität, also beispielsweise Frauen an der Spitze und Arbeit in Teilzeit bei gleichen Entwicklungsmöglichkeiten, sowie attraktive Gehälter machen Unternehmen heute unter anderem zu Top-Arbeitgebern. Während in der Autobranche der Verdienst eine wichtige Rolle spiele, sei es bei Google beispielsweise der Reiz, sich in neue Positionen begeben zu können und zu wachsen. Die Drogeriekette habe zwar ebenfalls Probleme, Personal zu finden, biete aber Transparenz und Entscheidungsspielräume.

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Work-Life-Balance und Zeit für die Familie sind zentrale Themen, die Generation Y ins Rollen gebracht hat. Auch Gen Z möchte auf eine angemessene Freizeit, Erholung und Zeit mit Freunden nicht verzichten. Zudem zählt die Anerkennung: Welchen Wert hätte ein Top-Arbeitgeber ohne Wertschätzung?

Es zeigen sich klare Tendenzen, dass bevorzugte Arbeitgeber nicht nur einen Arbeitsplatz, sondern einen Platz zum Wohlfühlen bieten müssen, um mit ihrer Konkurrenz mithalten zu können. Die Arbeitgebermarke, die es schafft, das zu repräsentieren, hebt sich ab. Employer of Choice zu sein bedeutet auch, dass Beschäftigte „nur“ dort arbeiten wollen – denn nur dieser eine Arbeitgeber bietet die Wunschkonditionen. Die Ansprüche der Bewerber, die jetzt die Macht haben, steigen.

Rekrutierungsprozess: Schlank und transparent muss er sein

Bereits der Rekrutierungsprozess will gut vorbereitet sein. Denn dieser ist entscheidend, um Bewerber überhaupt von sich überzeugen zu können, bevor es in die zweite Phase, die „Probephase für Chef/Unternehmen“ geht. Persönliche Ansprechpartner und zügige Rückmeldungen zum Bearbeitungsstatus und dem weiteren Vorgehen sind heute essenziell.

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Auch wenn es zu keiner Zusammenarbeit kommt: Eine freundliche und nachvollziehbare Absage – obwohl Fachkräfte heute zumeist nicht mit einer Absage rechnen müssen – gehört dazu, um keinen Imageschaden zu riskieren. Und um zu zeigen, dass die Bemühungen des Bewerbers nicht umsonst waren.

Zudem gilt es generell, auf schlanke Bewerbungsprozesse zu setzen: Ellenlange Motivationsschreiben sind überflüssig und müssen nicht verlangt werden. Das Onboarding und die Zusammenarbeit werden zeigen, ob es zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern harmoniert.

Machtposition der Bewerber: Ist das alles zu viel?

Zweifelsohne gibt es auch die Unternehmen, welche den Trend New Work verpasst haben oder ganz bewusst nicht auf den Zug aufgesprungen sind. Die Fragen und Zweifel, die auf Unternehmerseite aufkommen, dürften sich der Machtumkehr widmen: Muss ich als Arbeitgeber mitgehen?

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Ja – denn andernfalls besteht keine Chance, überhaupt noch am Wettbewerb teilzunehmen. Weil die Regeln neu aufgesetzt werden, Flexibilisierung gefragt und eine moderne Führungskultur ebenfalls überfällig ist. Wer nicht mitgehen will und sich den Wettbewerbsbedingungen entgegenstellt, muss mit hoher Mitarbeiterfluktuation rechnen.

Eine Kündigung kostet im Durchschnitt 43.000 Euro und reißt damit ein großes Loch in den Unternehmensgeldbeutel, besonders wenn mehrere Mitarbeiter kündigen.

Der erste Schritt in Richtung „attraktiver Arbeitgeber“ ist bereits mit einer Bestandsaufnahme getan: Ob smarte Bürokonzepte, Homeoffice, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle oder die gleiche Chance für Mitarbeiter, sich entwickeln zu dürfen und Karriere zu machen. Wichtig ist, den Ist-Zustand zu analysieren, um herauszufinden, an welchen Ecken und Enden es Nachholbedarf gibt. Nur Stillstand wäre verkehrt und sogar Rückschritt.

Bildnachweis: Foto von Anton Luk/Unsplash